Las leyes WARN: federales y estatales

I. Introducción

Las leyes de Notificación de Ajuste y Reentrenamiento para Trabajadores (WARN, por sus siglas en inglés) exigen que los empleadores brinden un aviso anticipado—o "advertencia"—a sus empleados sobre reducciones de personal o cierres de plantas próximos. Actualmente, existen varias leyes WARN en vigor, incluida la ley WARN federal y varias versiones específicas de cada estado. El propósito principal de estas leyes es brindar a los empleados y sus familias tiempo para adaptarse a la posible pérdida del empleo, buscar alternativas laborales y/o participar en programas de capacitación.

En 1988, el Congreso aprobó la Ley WARN federal para proteger a los trabajadores y sus comunidades de la pérdida de ingresos por el cierre de una planta, un despido importante o una reducción a gran escala de las horas de trabajo. La Ley WARN federal cubre a los trabajadores en todos los estados. Algunos estados, como California, también tienen su propia versión de la Ley WARN, que complementa la Ley WARN federal . Por ejemplo, en 2003, California aprobó su propia versión de la Ley WARN. Si bien la Ley WARN de California tiende a ser ligeramente más favorable para los trabajadores que la Ley WARN federal, las dos Leyes WARN comparten una intención similar y tienen muchos requisitos superpuestos similares (con varias similitudes y diferencias destacadas a lo largo de este artículo). En última instancia, tanto la ley WARN de California como la ley WARN federal exigen que los empleadores proporcionen a sus empleados afectados y a los gobiernos locales un aviso adecuado sobre ciertos despidos, ceses o reducciones de horas laborales.

Las Leyes WARN no se aplican a todos los empleadores. Este artículo utiliza el término "empleador cubierto" para referirse a un empleador cubierto por la Ley WARN de California o la Ley WARN federal. Cuando un empleador cubierto no cumple con los requisitos de notificación de las Leyes WARN, el empleado afectado puede tener derecho a diversas indemnizaciones por daños y perjuicios, las cuales puede recuperar mediante una acción civil.

Este artículo examina los cuatro pasos clave de las Leyes WARN en orden secuencial.

Paso 1: ¿Qué empleadores están sujetos a las Leyes WARN (en otras palabras, ¿quién es un empleador cubierto)?
Paso 2: ¿Qué eventos activan los requisitos de notificación de la Ley WARN para un empleador cubierto?
Paso 3: ¿Cuáles son los requisitos de notificación específicos de las Leyes WARN ( es decir , cómo cumple un empleador cubierto con las Leyes WARN)?
Paso 4: ¿Cuáles son las consecuencias si un empleador cubierto no cumple con las Leyes WARN?

Tanto la Ley WARN federal como la de California se aplican a despidos, ceses y reducciones de personal, además de reubicaciones, que solo están contempladas en California. Estos son los términos utilizados en este artículo, pero muchos otros pueden tener un significado similar, como:

Recortes
Reestructuración corporativa
Reducción de personal
Eliminación de puestos
Licencia sin goce de sueldo
Reducción de fuerza laboral (RIF, por sus siglas en inglés)
Disminución de mano de obra
Ajuste presupuestario
Optimización de personal
Cierre de operaciones
Disminución de plantilla
Fusión o consolidación

Si un empleador utiliza cualquiera de estas palabras u otras similares para describir pérdidas de empleo, despidos, reducciones de horas o reubicaciones, el empleador puede estar obligado a cumplir con las Leyes WARN.

II. ¿Qué empleadores están sujetos a las Leyes WARN?

Las Leyes WARN no se aplican a todos los empleadores . El factor determinante es el tamaño del empleador, en términos de número de empleados. Este artículo se refiere a un empleador sujeto a las Leyes WARN como un "empleador cubierto". Solo un empleador cubierto debe cumplir con los requisitos de las Leyes WARN federales y de California.

A. ¿Qué empleadores están sujetos a la Ley Federal WARN?

Según la Ley Federal WARN, un empleador cubierto (es decir, un empleador cubierto por la Ley Federal WARN) es cualquier empresa que emplee (1) 100 o más empleados, excluyendo a los empleados a tiempo parcial, o (2) 100 o más empleados que trabajen al menos 4000 horas semanales (sin incluir las horas extra). La Ley Federal WARN define a un empleado a tiempo parcial como «un empleado que trabaja un promedio de menos de 20 horas semanales o que ha estado empleado menos de 6 de los 12 meses anteriores a la fecha de preaviso».

B. ¿Qué empleadores están sujetos a la Ley WARN de California?

Según la Ley WARN de California, un establecimiento cubierto es “cualquier instalación industrial o comercial, o parte de ella, que emplee o haya empleado a 75 o más personas en los 12 meses anteriores”. Un empleador cubierto por la Ley WARN de California es cualquier persona o entidad que, directa o indirectamente, posea y opere un establecimiento cubierto. Asimismo, una corporación matriz se considera empleador con respecto a cualquier establecimiento cubierto que sea propiedad directa de su subsidiaria y esté operado por esta.

Algunos tribunales de California han preguntado: ¿qué sucede si un empleador emplea a 75 o más personas en varias instalaciones? ¿Sigue vigente la Ley WARN de California, o exige 75 o más personas en cada instalación? Un tribunal de primera instancia de California sostuvo recientemente que "no existe una autoridad vinculante sobre este tema en la legislación de California". Sin embargo, los tribunales suelen determinar que el requisito de 75 personas no puede aplicarse a varias instalaciones; al menos 75 empleados deben estar en una sola instalación para que se aplique la Ley WARN de California.

La AB1356, vetada por el gobernador Newsom el 8 de octubre de 2023, habría aclarado que un establecimiento cubierto "puede ser un solo lugar o un grupo de lugares ...". Sin embargo, debido al veto, parece más probable que la situación actual de la ley exija que haya un mínimo de 75 personas empleadas en un solo lugar para que el empleador esté cubierto por la Ley WARN de California.

Tenga en cuenta que el límite de empleados de la Ley WARN de California es menor (75 empleados) que el límite de la Ley WARN federal (100 empleados). También tenga en cuenta que el límite de empleados de la Ley WARN de California incluye a los empleados a tiempo parcial, mientras que la Ley WARN federal los excluye . Estas diferencias resaltan la mayor aplicabilidad de la Ley WARN de California, que brinda mayor protección a los trabajadores.

Por lo tanto, un empleador que no esté cubierto por la Ley WARN federal puede seguir estando cubierto por la Ley WARN de California. Sin embargo, cabe destacar que, si bien la Ley WARN de California amplía el alcance de los "empleadores cubiertos" con el umbral inferior de 75 empleados a tiempo completo y parcial, aún ... limita quién se considera empleado: un “empleado” es una persona empleada por un empleador durante al menos seis meses de los 12 meses anteriores a la fecha en que se requiere el aviso.

III. ¿Qué eventos activan la aplicación de las Leyes WARN?

La Ley WARN federal y la Ley WARN de California tienen sus propios eventos desencadenantes. El cierre de una planta y un despido masivo activan la Ley WARN federal. Un despido masivo, una reubicación y un cierre de operaciones activan la Ley WARN de California. Estos términos tienen significados muy específicos que se describen y analizan a continuación.

A. ¿Qué eventos desencadenan la Ley Federal WARN?

El cierre de una planta y un despido masivo activan la aplicación de la Ley WARN federal. A continuación, se definen estos dos términos.

El cierre de una planta activa la aplicación de la Ley WARN federal. Se considera cierre de planta el “cierre permanente o temporal de un único lugar de trabajo, o de una o más instalaciones o unidades operativas dentro de un mismo lugar de trabajo, si dicho cierre provoca la pérdida de empleo de 50 o más empleados en un período de 30 días, excluyendo a los empleados a tiempo parcial.”.

Un despido masivo activa la Ley Federal WARN. Un despido masivo implica una reducción de personal que no se debe al cierre de una planta. Para que se considere un despido masivo, debe haber una pérdida de empleo en un solo lugar de trabajo durante un período de 30 días de (1) de al menos el 33% de los empleados (excluyendo a los empleados a tiempo parcial) y al menos 50 empleados , o (2) 500 empleados (excluyendo a los empleados a tiempo parcial). En otras palabras:

un despido masivo (pero sin cierre de la planta) de 49 empleados o menos (excluidos los empleados a tiempo parcial) no activa la Ley WARN federal;
un despido masivo (pero sin cierre de la planta) de 50 a 499 empleados (excluidos los empleados a tiempo parcial) si activa la Ley WARN federal, pero sólo si el número de empleados (excluidos los empleados a tiempo parcial) despedidos es del 33 % o más de la fuerza laboral de empleados (excluidos los empleados a tiempo parcial);
un despido masivo (pero sin cierre de planta) de 500 o más empleados (excluidos los empleados a tiempo parcial) si activa la Ley WARN federal independientemente del porcentaje de empleados despedidos.

A efectos de la Ley Federal WARN, se considera empleado afectado a todo empleado que razonablemente se prevea que sufra una pérdida de empleo como consecuencia de un cierre de planta o un despido masivo propuesto por su empleador. La Ley Federal WARN define la pérdida de empleo como cualquiera de las siguientes situaciones: (1) la terminación de la relación laboral (excepto la terminación con causa justificada, la salida voluntaria o la jubilación); (2) un despido que supere los seis meses; o (3) una reducción de la jornada laboral superior al 50 % durante cada mes de cualquier período de seis meses.

La Ley WARN federal prohíbe expresamente que un empleador divida despidos o terminaciones en múltiples eventos menores dentro de un mismo centro de trabajo para eludir su cumplimiento. Según la ley, para determinar si ha ocurrido o ocurrirá un cierre de planta o un despido masivo, se deben considerar las pérdidas de empleo de dos o más grupos dentro del mismo centro de trabajo que, por separado, no alcanzan el umbral mínimo de empleados, pero que al combinarse sí lo superan y ocurren dentro de un período de 90 días. Estas pérdidas se considerarán un cierre de planta o un despido masivo, a menos que el empleador pueda demostrar que resultan de acciones y causas separadas e independientes, y que no constituyen un intento de evadir los requisitos de la Ley WARN federal.

B. ¿Qué eventos desencadenan la Ley WARN de California?

Según la Ley WARN de California, los siguientes eventos activan la aplicación de esta ley: un despido masivo, una reubicación y un cierre de operaciones. A continuación, se definen estos tres términos.

Un despido masivo activa la Ley WARN de California. Un despido masivo se refiere a un despido de 50 o más empleados en un establecimiento cubierto por la Ley WARN de California durante un período de 30 días. A los efectos de esta disposición únicamente, el término "empleado" se refiere a una persona empleada por un empleador durante al menos 6 de los 12 meses anteriores a la fecha en que se requiere el aviso.

Una distinción importante entre las Leyes WARN federales y de California es que la Ley WARN de California no establece una duración mínima para un despido masivo como sí lo hace la Ley WARN federal. «La Legislatura de California no incluyó la norma de la Ley WARN federal que establece que la obligación de notificación solo se activa cuando el despido dura más de seis meses». Según la Ley WARN de California, un despido masivo de cualquier duración está sujeto al requisito de notificación de la Ley WARN de California.

Una reubicación activa la Ley WARN de California. Una reubicación significa el traslado de la totalidad o la práctica totalidad de las operaciones industriales o comerciales de un establecimiento cubierto a una ubicación diferente a 100 millas o más de distancia.

El cierre de operaciones activa la Ley WARN de California. El cierre de operaciones se refiere al cese total o sustancial de las operaciones industriales o comerciales en un establecimiento cubierto por la Ley WARN de California.

IV. Si se activa la Ley Warn, ¿qué debe hacer un empleador cubierto para cumplir?

Los requisitos de notificación de la Ley WARN federal y de California son similares. Ambas leyes establecen requisitos específicos de notificación y excepciones. Bajo cualquiera de las dos, el cumplimiento sustancial de los requisitos de notificación por parte del empleador puede ser suficiente para cumplir con la ley. La clave es que el empleador notifique por escrito a los empleados, independientemente de si estos ya conocen el próximo despido o cierre.

A. Si se activa la Ley Federal WARN, ¿qué debe hacer un empleador cubierto para cumplir?

Según la Ley WARN federal, un empleador no puede ordenar el cierre de una planta o un despido masivo a menos que el empleador proporcione un aviso escrito de la orden al menos 60 días antes de la orden a: (1) los empleados afectados (o su representante); (2) el estado o la entidad designada por el estado para llevar a cabo actividades de respuesta rápida; y (3) el funcionario electo principal de la unidad de gobierno local donde se producirá el cierre o el despido (si hay más de una unidad de este tipo, la unidad de gobierno local a la que el empleador debe notificar es la unidad de gobierno local a la que el empleador paga los impuestos más altos durante el año anterior).

Al menos un tribunal federal de distrito ha dictaminado que el requisito de notificación de la Ley WARN federal se aplica incluso si los empleados ya tienen conocimiento del próximo cierre de una planta. En otras palabras, los empleados tienen derecho a una notificación por escrito que cumpla con los requisitos de la Ley WARN federal incluso si conocen un cierre inminente de una planta o un despido masivo.

Para cumplir con la Ley Federal WARN, un empleador puede enviar el aviso WARN por correo a la última dirección conocida del empleado o insertarlo en el sobre de pago del empleado. Sin embargo, un aviso preimpreso incluido regularmente en el cheque o sobre de pago de cada empleado no cumple con el requisito de notificación.

El aviso a los empleados afectados debe incluir (en un lenguaje comprensible para los empleados): (1) una declaración sobre si se espera que la acción planificada sea permanente o temporal y si se cerrará toda la planta; (2) la fecha prevista en que comenzará el cierre de la planta o el despido masivo y la fecha prevista en que se separará al empleado individual; (3) una indicación de si existen o no derechos de despido; y (4) el nombre y número de teléfono de un funcionario de la empresa para contactar para obtener más información.

El aviso al gobierno local debe incluir (1) el nombre y la dirección del lugar de trabajo donde ocurrirá el cierre de la planta o el despido masivo, y el nombre y número de teléfono de un funcionario de la compañía para contactar para obtener más información; (2) una declaración sobre si se espera que la acción planificada sea permanente o temporal y, si se cerrará toda la planta, una declaración a tal efecto; (3) la fecha esperada de la primera separación y el cronograma anticipado para realizar separaciones; (4) los títulos de los puestos afectados y el número de empleados afectados en cada clasificación de trabajo; (5) una indicación sobre si existen o no derechos de despido; y (6) el nombre de cada sindicato que representa a los empleados afectados y el nombre y la dirección del funcionario electo principal de cada sindicato.

Un despido que dure más de seis meses que, en un principio, se anunció como un despido de seis meses o menos, activa la Ley WARN como una pérdida de empleo a menos que (1) la extensión más allá de seis meses sea causada por circunstancias comerciales (incluidos cambios imprevisibles en precio o costo) no razonablemente previsibles en el momento del despido inicial, y (2) se dé aviso en el momento en que se vuelva razonablemente previsible que se requerirá la extensión más allá de seis meses.

1. Excepciones a la Ley Federal WARN

La Ley Federal WARN establece tres excepciones principales al preaviso de 60 días. Algunas de estas excepciones conllevan condiciones, que se describen a continuación.

La primera excepción es que un empleador puede ordenar el cierre de un solo centro de trabajo antes del vencimiento del plazo de 60 días si, “en el momento en que se hubiera requerido el aviso, el empleador buscaba activamente capital o negocios que, de obtenerse, le habrían permitido evitar o posponer el cierre, y el empleador creyó razonablemente y de buena fe que dar el aviso requerido le habría impedido obtener el capital o los negocios necesarios”. Si un empleador se ampara en esta excepción, la Ley Federal WARN le exige “dar el aviso con la mayor antelación posible”, así como una “breve declaración del motivo para reducir el plazo de notificación”.

La segunda excepción es que “un empleador puede ordenar el cierre de una planta o un despido masivo antes de que finalice el plazo de 60 días si dicho cierre o despido se debe a circunstancias comerciales que no eran razonablemente previsibles en el momento en que se hubiera requerido el aviso”. Si un empleador se ampara en esta excepción, la Ley Federal WARN le exige “dar el aviso con la mayor antelación posible”, así como una “breve declaración de los motivos para reducir el plazo de notificación”.

La tercera excepción es que el empleador no está obligado a proporcionar el preaviso de 60 días si el cierre de la planta o el despido masivo se debe a cualquier tipo de desastre natural, como una inundación, un terremoto o la sequía que actualmente azota las tierras agrícolas de Estados Unidos. Si un empleador se ampara en esta excepción, la Ley WARN federal le exige que proporcione el preaviso con la mayor antelación posible, así como una breve declaración de los motivos para reducir el plazo de notificación.

La cuarta excepción establece que la Ley WARN federal no aplica cuando el cierre de una planta se trata de una instalación temporal o cuando el cierre de planta o el despido masivo es resultado de la finalización de un proyecto o tarea específica, y los empleados afectados fueron contratados con la comprensión de que su empleo estaba limitado a la duración de dicha instalación, proyecto o tarea.

La quinta excepción es que la Ley Federal WARN no se aplica cuando el cierre o despido constituye una huelga o un cierre patronal. En ese caso, la Ley Federal WARN no exige que el empleador notifique al reemplazar permanentemente a una persona considerada en huelga por motivos económicos. Sin embargo, la Ley Federal WARN advierte a los empleadores que esta excepción no validará ni invalidará ninguna resolución judicial o administrativa relacionada con la contratación de reemplazos permanentes para huelguistas económicos según la Ley Nacional de Relaciones Laborales. Los empleadores deben extremar la precaución al intentar utilizar esta exención.

2. Consideraciones especiales para la venta de una empresa bajo la Ley Federal WARN

Según la Ley Federal WARN, si se vende una empresa, el vendedor es responsable de notificar mediante la WARN cualquier cierre de planta o despido masivo hasta la fecha de venta, inclusive. Sin embargo, después de la fecha de venta, el comprador es responsable de notificar mediante la WARN cualquier cierre de planta o despido masivo. La Ley Federal WARN también establece que «cualquier persona que sea empleada del vendedor (excepto un empleado a tiempo parcial) a la fecha efectiva de la venta se considerará empleada del comprador inmediatamente después de la fecha efectiva de la venta».

3. Consideraciones especiales para la reubicación o consolidación de una empresa

La Ley Federal WARN proporciona orientación para el cumplimiento en el contexto de la reubicación o consolidación de una empresa. Supongamos que una empresa se reubica o se consolida y un despido masivo o el cierre de una planta provoca la pérdida de un empleo. En ese caso, la Ley Federal WARN establece que “no se considerará que un empleado ha sufrido una pérdida de empleo si… (1) el empleador ofrece transferirlo a un lugar de trabajo diferente dentro de una distancia razonable de desplazamiento, con una interrupción del empleo de no más de seis meses; o (2) el empleador ofrece transferirlo a cualquier otro lugar de trabajo, independientemente de la distancia, con una interrupción del empleo de no más de seis meses, y el empleado acepta dentro de los 30 días posteriores a la oferta o al cierre o despido, lo que ocurra más tarde”.

B. Si se activa la Ley WARN de California, ¿qué debe hacer un empleador cubierto por ella para cumplir?

Según la Ley WARN de California, un empleador no puede ordenar un despido masivo (descrito anteriormente), una reubicación (descrita anteriormente) o un cierre de operaciones (descrito anteriormente), a menos que el empleador proporcione un aviso por escrito de la orden al menos 60 días antes de la orden a: (1) los empleados del establecimiento cubierto afectados por la orden; (2) el Departamento de Desarrollo del Empleo; (3) la junta local de inversión en la fuerza laboral; y (4) el principal funcionario electo de cada gobierno de la ciudad y el condado dentro del cual ocurra el despido masivo, la reubicación o el cierre de operaciones. A diferencia de la Ley WARN federal, que permite a los empleadores notificar a los representantes de los empleados , la Ley WARN de California requiere que los empleadores notifiquen a los empleados directamente.

La Ley WARN de California exige que los avisos escritos de un evento cubierto incluyan todos los elementos requeridos por la Ley WARN Federal (como se describe anteriormente).

1. Excepciones a la Ley WARN de California

La Ley WARN de California establece varias excepciones a la regla de notificación de 60 días.

La primera excepción es que si el despido masivo, la reubicación o el cierre de operaciones son necesarios por una calamidad física o un acto de guerra, entonces el empleador no necesita proporcionar un aviso de 60 días.

La segunda excepción se conoce comúnmente como la excepción de "negocios en crisis". Se aplica únicamente a casos de cierre de operaciones o reubicación, y no a despidos masivos. Según esta excepción, un empleador no necesita cumplir con los requisitos de notificación de la Ley WARN de California al ordenar el cierre de operaciones o reubicación si puede demostrar estos cuatro elementos: (1) en el momento en que se hubiera requerido el aviso, el empleador estaba buscando activamente capital o negocio; (2) el capital o negocio buscado, si se hubiera obtenido, habría permitido al empleador evitar o posponer la reubicación o el despido; (3) el empleador creyó razonablemente y de buena fe que dar el aviso requerido habría impedido que el empleador obtuviera el capital o negocio necesario; y (4) el empleador proporciona a las agencias apropiadas un registro escrito que consiste en todos los documentos relevantes para determinar si el empleador estaba buscando activamente capital o negocio con una declaración jurada que verifica el contenido de los documentos incluidos en el registro que incluye una declaración firmada bajo pena de perjurio que indica que la declaración jurada y el contenido de los documentos incluidos en el registro son verdaderos y correctos.

TLa tercera excepción establece que si un cierre o despido es resultado de la finalización de un proyecto o tarea específica de un empleador en la industria de la radiodifusión, la industria cinematográfica o ciertos trabajos en las industrias de la construcción, tala o minería, y los empleados fueron contratados con el entendimiento de que su empleo estaba limitado a la duración de ese proyecto o tarea, la Ley WARN no aplica.

La cuarta excepción establece que la Ley WARN de California no aplica a los empleados contratados para trabajos de temporada, siempre que hayan sido contratados con la comprensión de que su empleo sería estacional y temporal.

V. Si un empleador cubierto no cumple con las Leyes WARN, ¿qué sucede?

A. Si el empleador cubierto no cumple con la Ley Federal WARN, ¿qué sucede?

Un empleado afectado por el incumplimiento de la Ley WARN por parte de su empleador puede interponer una demanda civil en los tribunales (es decir, presentar una demanda) en su propio nombre, como demanda colectiva, o en ambos casos. Si el empleado gana el caso y el tribunal determina que el empleador no le notificó debidamente (como se describe anteriormente) antes de ordenar el cierre de una planta o un despido masivo, el empleador podría ser responsable ante el empleado afectado por:

Pago retroactivo a la tasa regular promedio de compensación recibida por el empleado durante los últimos tres años de su empleo o la tasa final de compensación del empleado, la que sea mayor, por hasta 60 días o la mitad del número de días que el empleado estuvo empleado por el empleador, la que sea menor ; y
El valor del costo de cualquier beneficio al que el empleado hubiera tenido derecho si no hubiera perdido su empleo, incluido el costo de cualquier gasto médico incurrido por el empleado que hubiera estado cubierto por un plan de beneficios para empleados por hasta 60 días o la mitad del número de días que el empleado estuvo empleado por el empleador, lo que sea menor; y
Una sanción civil de hasta quinientos dólares para cualquier empleador que viole la Ley Federal WARN en relación con una unidad de gobierno local. Sin embargo, la sanción no se aplicará si el empleador paga a cada empleado afectado la cantidad que le corresponde dentro de las tres semanas siguientes a la fecha en que ordena el cierre o despido. Además, si un empleador demuestra ante un tribunal que su violación de la Ley Federal WARN fue de buena fe y que tenía motivos razonables para creer que el acto u omisión no constituyó una violación de la Ley Federal WARN, el tribunal podrá, a su discreción, reducir el monto de la responsabilidad o sanción prevista en esta sección.
Honorarios y costas razonables de abogado. Tenga en cuenta que un tribunal federal de distrito puede otorgar honorarios razonables de abogado a la parte vencedora en una demanda federal amparada por la Ley WARN . Incluso si la parte vencedora es el empleador. Esto aplica solo a casos bajo la Ley WARN federal, pero no a casos bajo la Ley WARN de California, lo cual representa una diferencia crucial entre ambas leyes.

Un problema que surge es el método para calcular los daños por un valor de 60 días. ¿Puede un empleado afectado (bajo la Ley WARN federal) recuperar 60 días de pago retroactivo, o solo puede recuperar el pago retroactivo por la cantidad de días que habría trabajado durante esos 60 días? "El . . . problema . . . es si los empleados privados de 60 días de aviso del cierre de una planta tienen derecho a que se les pague por cada uno de los 60 días, o [en cambio] por lo que habrían sido días hábiles durante los 60 días". El Noveno Circuito, que incluye al Estado de California, dictaminó que el empleado solo tenía derecho a daños por los "días hábiles" durante el período de 60 días. El Quinto, Sexto y Décimo Circuitos están de acuerdo con el Noveno Circuito. Sin embargo, el Tercer Circuito adopta un enfoque diferente e incluye cada día calendario en el período de 60 días para calcular los daños. La Corte Suprema de los Estados Unidos aún no ha emitido una opinión sobre esta división del circuito.

Es importante señalar que un tribunal federal de distrito no tiene la autoridad para impedir el cierre de una planta ni un despido masivo. Sin embargo, sí tiene la autoridad para reducir la responsabilidad del empleador si, durante la infracción, este realizó alguno de los siguientes pagos a, o en nombre de, los empleados afectados:

Cualquier salario correspondiente al período de la infracción por parte del empleador;
Cualquier pago voluntario e incondicional al empleado que no fuera necesario para satisfacer ninguna obligación legal; o
Cualquier pago a un tercero o fideicomisario, como primas por beneficios de salud o pagos a un plan de pensiones de contribución definida, en nombre y atribuible al empleado durante el período de la infracción.

B. Si el empleador cubierto no cumple con la Ley WARN de California, ¿qué sucede?

Un empleado afectado por un empleador sujeto al cumplimiento de la Ley WARN de California puede interponer una demanda civil ante el tribunal en su propio nombre, como demanda colectiva o en ambos casos. Si el empleado gana y el tribunal determina que un empleador sujeto al cumplimiento no dio el aviso correspondiente (como se describe anteriormente) antes de ordenar un despido masivo, una reubicación o un cierre de operaciones, el empleador podría ser responsable ante el empleado afectado por:

Pago retroactivo a la tasa regular promedio de compensación recibida por el empleado durante los últimos tres años de su empleo o la tasa final de compensación del empleado, la que sea mayor, por hasta 60 días o la mitad del número de días que el empleado estuvo empleado por el empleador, la que sea menor; y
El valor del costo de cualquier beneficio al que el empleado hubiera tenido derecho si no hubiera perdido su empleo, incluido el costo de cualquier gasto médico incurrido por el empleado que hubiera estado cubierto por un plan de beneficios para empleados, por hasta 60 días o la mitad del número de días que el empleado estuvo empleado por el empleador, lo que sea menor; y
Una sanción civil de hasta quinientos dólares por cada día de incumplimiento por parte del empleador. Sin embargo, el empleador no estará sujeto a esta sanción civil si paga a los empleados afectados las cantidades que le corresponden según el Artículo 1402 del Código Laboral (es decir, el pago retroactivo y el valor del costo de cualquier prestación) dentro de las tres semanas siguientes a la fecha en que el empleador ordene el despido masivo, la reubicación o el despido.
Honorarios y costas razonables de abogados. Cabe destacar que un empleado que prevalece puede recuperar honorarios razonables de abogados, pero un empleador que prevalece no. Esta es una diferencia clave entre la Ley WARN federal y la Ley WARN de California: la Ley WARN federal permite a un empleador recuperar honorarios razonables de abogados de un empleado que pierda una demanda bajo la Ley WARN, pero la Ley WARN de California no.

Un tribunal puede reducir la responsabilidad del empleador si, durante la violación del empleador, este realizó cualquiera de los siguientes pagos a o en nombre del empleado o empleados afectados:

Cualquier salario, excepto el salario de vacaciones, devengado antes de la infracción del empleador;
Cualquier pago voluntario e incondicional al empleado que no fuera necesario para satisfacer ninguna obligación legal; o
Cualquier pago a un tercero o fideicomisario, como primas por beneficios de salud o pagos a un plan de pensiones de contribución definida, en nombre y atribuible al empleado.

VI. Incluso si un empleador no está seguro de si se aplica la Ley WARN, la ley sugiere que el empleador debe cumplir de todos modos

La Ley WARN federal incluye una disposición que sugiere que incluso un empleador no sujeto a la Ley WARN debe cumplirla: “El Congreso considera que un empleador que no está obligado a cumplir con los requisitos de notificación... debe, en la medida de lo posible, notificar a sus empleados sobre una propuesta de cierre de una planta o reducción permanente de su fuerza laboral”.

La guía legislativa federal sugiere que, en situaciones ambiguas donde la Ley WARN federal podría o no aplicarse, «parece ser una buena práctica comercial que un empleador notifique con antelación a sus trabajadores o sindicatos, al gobierno local y al Estado al despedir a un número significativo de empleados... Por lo tanto, es prudente que los empleadores evalúen la conveniencia de un aviso previo frente a la posibilidad de litigios costosos y prolongados para resolver disputas cuando no se ha notificado. El Departamento recomienda a los empleadores que notifiquen en todas las circunstancias ».

VII. Los empleados pueden unirse para presentar una demanda colectiva contra un empleador que no cumpla con las Leyes WARN

Tanto la Ley WARN federal como la de California establecen explícitamente que un empleado perjudicado puede presentar una demanda colectiva amparándose en la Ley WARN. Además, según la Ley de Procurador General Privado de California (PAGA), un empleado perjudicado también puede presentar una demanda contra el empleador por violar la Ley WARN de California en nombre propio y de otros empleados , y como representante del Estado de California. Ambas opciones permiten que un empleado perjudicado presente una demanda representativa (en nombre de otros empleados perjudicados en situaciones similares) contra un empleador que no cumpla debidamente con las Leyes WARN, como se indica a continuación.

1. Demandas colectivas

Las demandas colectivas son interpuestas por uno o más empleados en nombre de un grupo mayor de empleados en situación similar. Una demanda colectiva se utiliza generalmente cuando varios empleados desean presentar reclamaciones similares contra su empresa. Este tipo de demanda evita el reto de agrupar a todos los empleados en una sola demanda y previene la posibilidad de veredictos incoherentes en demandas separadas. Para iniciar una demanda colectiva, solo un empleado debe presentar el caso como representante del grupo. Dependiendo del caso, la demanda colectiva se presenta en un tribunal federal o estatal. En su función, el representante del grupo debe actuar en el mejor interés de los demás empleados perjudicados por la violación por parte del empleador de las Leyes WARN federales o de California.

2. La opción PAGA de California

Además de una demanda colectiva tradicional, los empleados de California tienen otra forma de interponer una demanda colectiva contra un empleador que infrinja la Ley WARN de California. PAGA permite a los empleados presentar una demanda representativa contra su empleador por infracciones de dicha ley. Una demanda representativa PAGA es similar a una demanda colectiva porque, en una reclamación PAGA, solo se necesita un empleado para representar a todos los demás empleados afectados similares sujetos a la misma infracción. El plazo de prescripción para presentar una reclamación PAGA es más corto que el de una demanda colectiva tradicional: solo un año. Por lo tanto, un empleado afectado por una infracción de la Ley WARN de California por parte de un empleador debe actuar con rapidez para presentar una reclamación antes de que expire el plazo de prescripción de un año.

VIII. Conclusión

Las Leyes WARN estatales y federales otorgan a los empleados afectados, sus familias y sus comunidades tiempo para prepararse y adaptarse a una próxima reducción de empleo. Las Leyes WARN exigen que los empleadores cubiertos notifiquen a los empleados afectados con al menos 60 días de anticipación a un evento desencadenante, como el cierre de una planta, un despido masivo o, en California, una reubicación. El aviso debe cumplir con requisitos legales específicos, y el empleador debe notificar debidamente a sus empleados antes del evento desencadenante. Los empleados afectados por un evento que active la Ley WARN que no reciban la notificación adecuada de un empleador cubierto pueden obtener una indemnización por daños y perjuicios mediante una acción legal interpuesta en un tribunal civil.