I. Introducción
CLas leyes federales y de California protegen a los empleados que denuncian a sus empleadores. Esto se conoce comúnmente como “denuncia de irregularidades”. Estas leyes reflejan un amplio interés público en empoderar a los empleados para que denuncien las acciones ilegales de un empleador sin temor a despido, degradación, reducción salarial u otras represalias. Estas protecciones también buscan proteger a los empleados que se niegan a participar en actividades ilegales y prohibir a los empleadores aplicar políticas que impidan a los empleados revelar infracciones de la ley a las autoridades.
II. Las actividades protegidas por la Ley de Protección de Denunciantes de California
La Ley de Protección de Denunciantes de Irregularidades de California es el principal estatuto que protege a los empleados californianos que denuncian irregularidades. Está codificada en el Código Laboral de California, artículo 1102.5. Este artículo contiene tres protecciones principales.
La primera protección primaria que brinda el Código Laboral de California § 1102.5 es que un empleador no puede crear, adoptar ni hacer cumplir ninguna norma que “impida a un empleado divulgar información a una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado o a otro empleado que tenga autoridad para investigar…”. [1]Esta protección primaria se extiende a todos los empleados que tengan “motivos razonables para creer que la información revela una violación [o incumplimiento de] un estatuto estatal o federal…”. [2]
La segunda protección principal que brinda el Código Laboral de California § 1102.5 es que un empleador no puede “tomar represalias contra un empleado por divulgar información…” a una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado o a otro empleado que tenga autoridad para investigar… si el empleado tiene una causa razonable para creer que la información revela una violación o incumplimiento de una norma o regulación local, estatal o federal…” [3]
La tercera protección principal que brinda el Código Laboral de California § 1102.5 es que un empleador no puede “tomar represalias contra un empleado por negarse a participar en una actividad que resultaría en una violación [o incumplimiento] de una norma o regulación [local,] estatal o federal”. [4]
III. Empleados cubiertos por la Ley de Protección de Denunciantes de California
Las protecciones para denunciantes en California abarcan a los empleados de empleadores privados, pero también incluyen específicamente a las personas empleadas por el estado o cualquier subdivisión del mismo, cualquier condado, ciudad o condado autónomo, así como cualquier distrito escolar, distrito de colegio comunitario, corporación municipal o pública, subdivisión política o la Universidad de California. [5]Sin embargo, los funcionarios electos no están protegidos por las leyes de protección para denunciantes. [6]
IV. Actividades protegidas por las leyes de protección de denunciantes
El Código Laboral de California § 1102.5(b) establece que:
Un empleador, o cualquier persona que actúe en nombre del empleador, no podrá tomar represalias contra un empleado por divulgar información, o porque el empleador crea que el empleado divulgó o podría divulgar información, a una agencia gubernamental o de aplicación de la ley, a una persona con autoridad sobre el empleado o a otro empleado con autoridad para investigar, descubrir o corregir la violación o el incumplimiento. Asimismo, está protegido si proporciona información o testifica ante cualquier organismo público que lleve a cabo una investigación, audiencia o indagación, siempre que el empleado tenga causa razonable para creer que la información revela una violación de un estatuto estatal o federal, o una infracción o incumplimiento de una norma o reglamento local, estatal o federal, independientemente de si la divulgación de la información forma parte de sus funciones laborales. [7]
A. Las leyes de protección de denunciantes de California se aplican incluso cuando el empleador no ha violado la ley.
Un empleado está cubierto por las leyes de protección de denunciantes de California cuando un empleado cree que el empleador violó la ley (independientemente de si el empleador realmente violó la ley) [8], siempre que el empleado tenga “causa razonable” para creer que está revelando una violación de la ley. De manera similar, los empleados no necesitan saber exactamente qué ley se está violando para estar protegidos de represalias por informar un problema: la sospecha "razonable" de que algo es ilegal es suficiente. [9]Un empleado participa en una actividad protegida bajo el § 1102.5 cuando divulga sospechas razonablemente fundamentadas de una actividad ilegal. [10]Dado que el enfoque de las leyes de protección para denunciantes se centra en lo que el empleado creía razonablemente y divulgó, y no en si realmente se violó la ley, los tribunales a menudo ni siquiera necesitan determinar si el empleador estaba incurriendo en una conducta ilegal. [11]
B. Las leyes de protección de denunciantes de California se aplican incluso cuando el empleador ya conoce la violación de la ley.
Un empleado está cubierto por las leyes de protección a denunciantes de California cuando denuncia una infracción, incluso si no es el primero en denunciar e incluso si el empleador ya tiene conocimiento de la misma. [12]Incluso si un empleado cree que la empresa ya tiene conocimiento de la infracción, puede denunciar y estar protegido contra cualquier represalia resultante.” [13]No hay indicios de que un empleado deba tener motivos razonables para creer que es el primero en denunciar la presunta infracción”. [14]
Un empleado está cubierto por las leyes de protección a denunciantes de California cuando un empleador cree que divulgó o podría divulgar información, independientemente de si realmente la divulgó o podría divulgarla. [15] En otras palabras, aunque el empleado no haya revelado información, el empleador tiene prohibido tomar represalias si cree que el empleado sí la reveló.
D. Las leyes de protección de denunciantes de California se aplican incluso cuando la divulgación de información es parte de las tareas laborales de un empleado.
El Código Laboral de California, artículo 1102.5, establece que las denuncias de irregularidades están protegidas “independientemente de si la divulgación de la información forma parte de las funciones laborales del empleado”. [16]Denunciar una actividad ilegal puede constituir una conducta protegida bajo el artículo 1102.5(b) del Código Laboral, incluso si el empleado solo estaba cumpliendo con sus funciones laborales habituales. [17]
E. Las leyes de protección para denunciantes en California se aplican incluso cuando un empleador no viola la ley intencionalmente
El Código Laboral de California § 1102.5 no se limita a casos de mala conducta intencional por parte del empleador. [18]Un empleador aún puede ser responsable incluso si hizo esfuerzos concertados y razonables para evitar infringir la ley. [19]Por lo tanto, un empleado que denuncie una infracción no necesita creer que su empleador está violando la ley de manera intencional. [20]Según la Sección 1102.5, un empleado puede prevalecer en su reclamación incluso si el empleador tenía motivos fundados para creer que la actividad en la que instruyó al empleado era legal, siempre que un tribunal posteriormente determine que dicha actividad era en realidad ilegal. [21]
V. Excepciones a las protecciones para denunciantes en California
Las divulgaciones que no se relacionen con violaciones de estatutos estatales o federales, o reglas o regulaciones locales, estatales o federales, no están protegidas por el Código Laboral § 1102.5. [22]
Las quejas sobre asuntos internos de personal o agravios personales sin alegar violaciones legales no califican para protección. [23]
VI. Acciones adversas en materia laboral
La Ley de Denunciantes de California protege a los empleados de represalias o “acciones laborales adversas” por parte del empleador. [24]Según la ley, una “acción laboral adversa” es cualquier acción tomada contra un empleado por su empleador que “afecta materialmente los términos, condiciones o privilegios del empleo”. [25]
Para tener éxito en un reclamo bajo la sección 1102.5 del Código Laboral, un demandante debe probar que participó en una actividad protegida, como una divulgación bajo la subdivisión (b) o una negativa a participar bajo la subdivisión (c), que fue sujeto a una acción laboral adversa por parte de su empleador, y que hubo un vínculo causal entre la [actividad protegida] y la acción adversa”. Para los propósitos del estatuto, una acción laboral adversa es aquella que afecta materialmente los términos, condiciones o privilegios del empleo. [26]
El término “acciones laborales adversas” abarca no solo las decisiones laborales definitivas, como contrataciones, despidos, degradaciones o la falta de ascensos, sino también todo el espectro de acciones laborales que razonablemente puedan afectar de manera negativa y sustancial el desempeño laboral de un empleado o sus oportunidades de crecimiento profesional. [27]
Sin embargo, “las acciones o conductas adversas menores o relativamente triviales por parte de empleadores o compañeros de trabajo que, desde una perspectiva objetiva, es razonablemente probable que no hagan más que enojar o molestar a un empleado no pueden considerarse adecuadamente como que afectan materialmente los términos, condiciones o privilegios del empleo y no son procesables...” [28]Para “afectar materialmente” el empleo de una persona, la acción de un empleador tiene que ser más que un simple comentario grosero o una serie de pequeños desaires sociales. [29]Las acciones adversas menores o triviales que es razonablemente probable que no hagan más que enojar o molestar a un empleado no cumplen con este umbral según las leyes de denuncia de irregularidades de California. [30]Aun así, los tribunales les dan a los empleados el beneficio de la duda cuando afirman que sus condiciones laborales se vieron materialmente afectadas. [31]Además, la Corte Suprema de California indica que una serie de actos en represalia por parte del empleador que pueden no llegar al nivel de “afectar materialmente” el empleo de una persona individualmente pueden, en conjunto, cumplir con este umbral. “No hay ningún requisito de que los actos de represalia de un empleador constituyan un golpe rápido, en lugar de una serie de lesiones sutiles, pero dañinas ”. [32]
Los siguientes ejemplos son tipos de acciones laborales adversas. Estos ejemplos no son exhaustivos; en otras palabras, existen muchos otros tipos de acciones laborales adversas; estos son solo algunos.
1. Despido
Un despido injustificado , en relación con la ley de denuncia de irregularidades de California, se produce cuando un empleador despide a un empleado por denunciar irregularidades. Por ejemplo, un tribunal determinó que un gerente, despedido tras denunciar las actividades ilegales de su empleador relacionadas con contratos gubernamentales, fue despedido injustamente. [33]Otro caso, relacionado con conductas protegidas, demuestra que un jurado razonable podría determinar que un empleador despidió injustamente a una enfermera por negarse a realizar una prueba de esfuerzo cardíaco que incumplía las garantías legales vigentes. [34]
2. Despido improcedente
El despido improcedente se produce cuando la conducta del empleador obliga efectivamente a un empleado a renunciar. [35]Si un empleador crea un ambiente laboral que, en esencia, obliga a un empleado a renunciar, esto puede estar prohibido si se realiza como represalia por la denuncia del empleado. [36]
El despido improcedente ocurre cuando la conducta del empleador obliga efectivamente a un empleado a renunciar. Aunque el empleado diga “Renuncio”, la relación laboral se termina involuntariamente por las acciones del empleador, en contra de la voluntad del empleado. En consecuencia, un despido improcedente se considera legalmente un despido y no una renuncia. [37]
La conducta del empleador que obliga al empleado a renunciar debe deberse a acciones y condiciones tan intolerables o agravadas al momento de su renuncia que una persona razonable en su posición habría renunciado. [38]Un empleado no puede simplemente "renunciar y demandar", alegando que fue despedido implícitamente. Las circunstancias que dan lugar a la renuncia deben ser lo suficientemente extraordinarias y flagrantes como para superar la motivación normal de un empleado competente, diligente y razonable para permanecer en el trabajo, ganarse la vida y servir a su empleador. El enfoque correcto es si la renuncia fue forzada, no si fue simplemente una opción racional para el empleado. [39]
3. Obstaculización del ascenso
Cuando un empleador reacciona a una denuncia por discriminación eliminando una posibilidad razonable de ascenso o retrasándolo significativamente, existe una base legalmente sostenible para que un jurado determine que el empleador afectó de forma sustancial y significativa los términos y condiciones del demandante. [40]Las acciones que perjudican el desempeño laboral o las perspectivas de ascenso de un empleado se consideran adversas. [41]
4. Evaluaciones laborales negativas
Si bien las críticas escritas por sí solas no bastan para sustentar una demanda por represalias, cuando un empleador usa una evaluación negativa para modificar sustancial y materialmente los términos y condiciones de empleo, esta conducta puede ser impugnada legalmente. [42]
5. Acoso o ambiente laboral hostil
Cuando un empleado denuncia una irregularidad, suele ser vulnerable a acciones adversas como intimidación, amenazas o acoso laboral, con el objetivo de castigar al denunciante por sus acciones. [43]Las protecciones para denunciantes de California garantizan que estas represalias sean ilegales, lo que permite a los empleados denunciar conductas indebidas sin temor a represalias.
6. Denunciar o amenazar con denunciar a un empleado ante las autoridades de inmigración
La ley de California ha codificado por estatuto que si un empleador informa, o amenaza con informar, a un organismo gubernamental sobre la presunta ciudadanía o estatus migratorio de un empleado porque este ejerció sus derechos bajo las leyes de denuncia de irregularidades de California, se considera una acción adversa. [44]Esta protección incluye que un empleador amenace con informar sobre la presunta ciudadanía o estatus migratorio de un empleado, ex empleado o futuro empleado, o sobre la presunta ciudadanía o estatus migratorio de un familiar del empleado, ex empleado o futuro empleado. [45]
VII. Recuperación potencial del empleado contra el empleador
Los empleados que denuncian irregularidades en California pueden presentar una demanda por represalias ante el Comisionado Laboral o interponer una demanda civil. El plazo de prescripción para una demanda civil en un tribunal es de tres años. [46]Además de un plazo de presentación más largo, un empleado que interponga una demanda civil por represalias del empleador, puede solicitar una indemnización más amplia que la que normalmente se ofrece a través del Comisionado Laboral. Para establecer una demanda de denuncia de irregularidades:
Primero, se debe demostrar por preponderancia de la evidencia que la denuncia protegida del empleado fue un factor contribuyente en una acción laboral adversa. Luego, una vez que el empleado haya cumplido con este requisito inicial, el empleador tiene la carga de la prueba para demostrar, mediante evidencia clara y convincente, que la acción laboral adversa habría ocurrido por razones legítimas e independientes, incluso si el empleado no hubiera participado en actividades de denuncia protegidas. [47]
La actividad protegida no tiene que ser la única causa de la acción adversa del empleador. "La Sección 1102.6 requiere que los demandantes por represalias como denunciantes demuestren que la represalia fue un “factor contribuyente" en su despido, degradación u otra acción adversa. Esto significa que los demandantes pueden cumplir con su carga de probar represalias ilegales incluso cuando otros factores legítimos también hayan contribuido a la acción adversa. [48]
Un empleado que gana un caso de denuncia de irregularidades contra su empleador bajo el Código Laboral de California § 1102.5 puede tener derecho a:
- Ser reincorporado con pago retroactivo y beneficios. [49]
- Recibir una compensación por daños reales. [50]
- Obtener una multa civil de $10,000 por empleado y por cada violación, pagada por el empleador. [51]
- Percibir daños punitivos. [52]
- Recuperar los honorarios de abogados. [53]
VIII. Conclusión
Un empleado que denuncia las acciones ilegales de su empleador a las autoridades gubernamentales se conoce comúnmente como "denunciante". Varias leyes, tanto estatales como federales, se centran en la protección de los derechos de los denunciantes. El derecho de un empleado a estas protecciones depende de las particularidades de cada caso.