I. Introducción
El Código Laboral de California establece que “un empleo sin un período de duración definido puede ser terminado a voluntad por cualquiera de las partes con una notificación a la otra”. [1] Un empleador puede despedir a un empleado a voluntad en cualquier momento, sin previo aviso ni justificación. [2] De igual manera, un empleado a voluntad puede renunciar al trabajo sin previo aviso ni justificación. Esta flexibilidad busca garantizar que ninguna de las partes se vea obligada a continuar la relación laboral contra su voluntad, lo cual es fundamental para preservar el carácter personal de la relación entre empleador y empleado. [3] Existen algunas excepciones para superar la presunción de empleo a voluntad y proteger los derechos del empleado. Este artículo analiza el empleo a voluntad y explora las posibles protecciones que ofrecen los empleados en los contratos laborales, el pacto implícito de buena fe y trato justo, la legislación y las políticas públicas.
II. Empleo a voluntad
Muchas, pero no todas, las relaciones laborales entre empleadores y empleados son a voluntad. Esta es la presunción predeterminada cuando existe un contrato de trabajo, ya sea expreso o implícito, que no establece disposiciones sobre la finalización de la relación laboral. En esencia, esta presunción deja a un empleado a voluntad sin recursos legales contra su empleador tras su despido.
A. No se requiere causa
Salvo que existan obligaciones contractuales expresas o implícitas, una relación de empleo a voluntad puede terminarse en cualquier momento y sin causa. [4] En el contexto del empleo a voluntad, “con o sin causa” significa que tanto el empleador como el empleado pueden poner fin a la relación laboral en cualquier momento, sin necesidad de proporcionar una razón o justificación. [5] En una relación de empleo a voluntad, ambas partes pueden terminar el acuerdo por cualquier motivo legal o incluso sin justa causa, sin incurrir en responsabilidad legal. [6] Sin embargo, incluso en un empleo a voluntad, un empleador no puede despedir a un empleado por razones que infrinjan la ley o el orden público. Por lo tanto, si la terminación es ilegal, el empleado podría presentar una demanda por despido injustificado contra su empleador.
B. No se requiere aviso previo
El Código Laboral de California § 2922 establece que “Un empleo sin un plazo específico puede ser terminado a voluntad por cualquiera de las partes mediante notificación a la otra.” [7] Por lo tanto, la ley de California solo exige que se dé una “notificación”, sin especificar el momento en que debe hacerse. Ni el empleador ni el empleado están obligados a dar un aviso previo antes de terminar la relación laboral. En otras palabras, un empleado puede renunciar y dejar su trabajo el mismo día, y un empleador puede despedir a un trabajador y exigirle que abandone el lugar de trabajo ese mismo día.Si bien el aviso previo no es obligatorio, sí influye en la obligación del empleador de pagar el salario final cuando un empleado renuncia o se retira. Para obtener más información sobre este tema, consulte nuestro artículo sobre la Ley del Nómina Final.
1. El empleador no tiene que dar aviso previo antes de despedir a un empleado a voluntad
El empleador no está obligado a notificar con antelación el despido a un empleado a voluntad, pero la ley de California sí exige que lo notifique y le pague de inmediato. Si un empleador despide a un empleado, los salarios devengados y no pagados al momento del despido vencen y deben pagarse de inmediato. [8] En otras palabras, un empleador que despide a un empleado, independientemente de la causa del despido, debe pagarle su último salario de inmediato. [9] Esto significa que el empleado debe recibir su último salario el mismo día del despido. Si un empleador incumple intencionalmente el pago del último salario de un empleado despedido a tiempo, este se seguirá acumulando diariamente hasta por 30 días como sanción. [10] Sin embargo, ciertas disposiciones del Código Laboral de California se aplican a tipos específicos de empleados, como aquellos en la industria cinematográfica, empleados de sesiones fotográficas para impresión y empleados de eventos, quienes tienen derecho a recibir el pago de sus salarios en el siguiente día de pago regular posterior a su despido. [11]
2. El empleado a voluntad no tiene que dar aviso previo antes de renunciar
Cuando un empleado a voluntad renuncia o deja su trabajo, no está obligado a proporcionar un aviso de dos semanas al empleador, ni ningún aviso previo. Sin embargo, el momento en que el empleado recibe su último cheque de pago depende de cuánto aviso previo haya dado al empleador sobre su renuncia. Si un empleado notifica al empleador con al menos 72 horas de antelación, el empleador debe entregarle el último sueldo en su último día de trabajo. [12] Por otro lado, si un empleado no notifica al empleador con al menos 72 horas de antelación, el empleador debe entregarle el último sueldo dentro de las 72 horas posteriores al último día de empleo. [13] Los empleados que renuncian sin notificar con 72 horas de antelación tienen derecho a solicitar que se les envíe por correo su último sueldo, y la fecha de envío se considera la fecha de pago. [14] Si un empleador incumple deliberadamente el pago del último sueldo del ex empleado dentro del plazo requerido, el sueldo del empleado continuará acumulándose hasta un máximo de 30 días como sanción contra el empleador. [15]
Aunque no es obligatorio, un empleado podría considerar avisar a su empleador con antelación antes de renunciar. Dar el preaviso habitual de dos semanas podría ser bien visto por un futuro empleador. Además, avisar con antelación puede ayudar a mantener las relaciones profesionales, preservar la reputación para las referencias profesionales y mantener la posibilidad de ser recontratado por el empleador.
III. Contratos de trabajo
Un contrato de trabajo es el acuerdo entre el empleador y el empleado que describe los términos y condiciones de empleo que tanto el empleador como el empleado deben seguir. Cabe destacar que un contrato de trabajo puede especificar que el empleo es a voluntad . Sin embargo, un contrato de trabajo también puede especificar términos de empleo, como la duración del acuerdo o los motivos de terminación, que indican que el empleo no es a voluntad. Si bien existe una fuerte presunción de empleo a voluntad, “esta presunción de empleo a voluntad puede ser superada por la evidencia de un acuerdo expreso o implícito”. [16] Un acuerdo de trabajo expreso o implícito tiene el poder de limitar el derecho del empleador a despedir. [17] La importancia de probar un acuerdo de trabajo expreso o implícito es que un empleado despedido puede tener un reclamo legal contra el empleador si la terminación viola el acuerdo de trabajo, mientras que un empleado a voluntad no tiene ningún recurso.
A. Contrato de trabajo expreso
Un contrato de trabajo expreso puede, por ejemplo, especificar la duración del empleo, las causas de despido o requerir una justa causa para la terminación. Si el empleador y el empleado no han llegado a un acuerdo expreso, oral o escrito, que especifique la duración del empleo o las causas del despido, se presume que existe un contrato de trabajo a voluntad. [18] Sin embargo, si existe evidencia de un acuerdo expreso que limite el derecho del empleador a despedir, las condiciones acordadas deben cumplirse antes de que se pueda proceder al despido. [19]
1. El contrato de trabajo expreso especifica las causas de terminación
Un contrato de trabajo puede estipular situaciones específicas en las que el empleador puede despedir a un empleado. Estas cláusulas expresas pueden estipularse mediante un acuerdo escrito o verbal. [20] Si el contrato describe las circunstancias en las que un empleador puede despedir a un empleado y este lo despide por una razón no estipulada en el contrato, el empleado puede presentar una demanda por despido injustificado por incumplimiento del contrato contra el empleador. [21]
2. Contrato de Empleo Expreso requiere justa causa para la terminación
Otro “ejemplo de una desviación contractual del empleo a voluntad es un acuerdo que establece que el empleado solo será despedido por justa causa”. [22] En este tipo de contrato de empleo, el poder del empleador para terminar la relación laboral está limitado al exigir que la terminación se base únicamente en una justa causa, y no sin causa. [23]
B. Acuerdo de empleo implícito
Como se mencionó, la presunción de empleo a voluntad también puede invalidarse mediante la prueba de un contrato de trabajo implícito. Un contrato de trabajo implícito no se enuncia explícitamente como un contrato de trabajo expreso; más bien, se infiere de las circunstancias, que incluyen la conducta, la situación o las relaciones mutuas de las partes. [24] El empleado tiene la carga de la prueba de un contrato de trabajo implícito cuando no existe un acuerdo expreso. [25] Los tribunales examinan ciertos factores para evaluar la existencia de un contrato de trabajo implícito, y estos factores son: las políticas o prácticas de personal del empleador, la antigüedad del empleado, las acciones o comunicaciones del empleador que reflejen garantías de continuidad en el empleo, y las prácticas del sector en el que trabaja el empleado. [26]
Por ejemplo, un manual del empleado que incluya protecciones procesales para el despido puede indicar la existencia de un contrato de trabajo implícito. [27] Esto se debe a que la "adopción de procedimientos específicos para resolver las quejas de los empleados" indica la "aceptación por parte del empleador de la responsabilidad de abstenerse de conductas arbitrarias". [28] En otras palabras, los procedimientos podrían demostrar que el empleador no puede despedir a un empleado sin justa causa. Por otro lado, un contrato expreso a voluntad firmado por el empleado generalmente no puede invalidarse mediante la prueba de un entendimiento implícito en contrario. [29]
Pero probar un contrato de trabajo implícito requiere más que simplemente demostrar la existencia de cualquiera de estos factores. “La Corte Suprema de California ha advertido que no toda combinación imprecisa de factores Foley , en una sola mezcla, permite necesariamente concluir que el empleado tenía derecho a ser despedido solo por justa causa. Más bien, los tribunales examinan la totalidad de las circunstancias para hacer cumplir el entendimiento real de las partes de un contrato de trabajo”. [30] Por ejemplo, la simple antigüedad, los ascensos regulares, las evaluaciones de desempeño favorables y los aumentos salariales, sin más, no implican necesariamente la intención del empleador de renunciar a su derecho de despido voluntario. [31] El empleado debe “demostrar la existencia de un entendimiento mutuo real sobre términos y condiciones de empleo particulares” y cuando la evidencia “permite inferencias contradictorias lógicamente, se presenta una cuestión de hecho”. [32] Por ejemplo, al evaluar la declaración de un empleado de que le dijeron que siempre tendría un trabajo con el empleador, el tribunal analiza el panorama completo (como la antigüedad de la persona que hizo la declaración y las circunstancias en el momento en que se hizo la declaración) para evaluar si podría existir un contrato de empleo implícito. [33]
IV. Justa causa
en el contexto de los contratos de trabajo implícitos y expresos
"Justa causa" en el contexto de los contratos expresos generalmente se define según los términos específicos establecidos en el propio contrato. Las partes de un contrato expreso pueden negociar y definir explícitamente qué constituye "justa causa" para la terminación, y esta definición regirá la relación laboral. [34]
Por el contrario, en el contexto de los contratos de trabajo implícitos, la jurisprudencia de California define el término "justa causa" como "razones justas y honestas, reguladas por la buena fe del empleador, que no sean triviales, arbitrarias ni caprichosas, ajenas a las necesidades u objetivos del negocio, ni pretextos". [35] Esto requiere que la decisión del empleador de despedir al empleado esté respaldada por pruebas sustanciales obtenidas mediante una investigación adecuada, que incluya la notificación de la presunta mala conducta y la oportunidad de que el empleado responda. [36] Por lo tanto, la decisión del empleador de despedir al empleado debe equilibrar su interés en operar su negocio de manera eficiente y rentable con el interés del empleado en la continuidad del empleo. [37] Esto significa que la discreción del empleador al tomar decisiones de despido es sustancial, pero no ilimitada. [38] Algunos ejemplos de buena causa incluyen la mala conducta del empleado, las actividades ilegales, el ausentismo, el bajo rendimiento o una desaceleración empresarial.
V. Pacto implícito de buena fe y trato justo
Otro camino potencial hacia la responsabilidad del empleador por la terminación, que puede derivarse de las circunstancias, es el pacto implícito de buena fe y trato justo. "El pacto de buena fe y trato justo, implícito por ley en cada contrato, existe únicamente para evitar que una de las partes contratantes frustre injustamente el derecho de la otra parte a recibir los beneficios del acuerdo efectivamente celebrado". [39] Si bien esta protección puede ser inherente a todo contrato, su aplicación en el contexto de la terminación de la relación laboral es muy limitada.
En primer lugar, debe existir un contrato entre el empleado y el empleador. “A falta de un contrato subyacente, no puede existir un deber de buena fe derivado del pacto implícito”. [40] Además, este pacto implícito “no puede imponer obligaciones sustanciales ni límites a las partes contratantes más allá de los incorporados en los términos específicos de su acuerdo”. [41] A diferencia de un contrato de empleo implícito, este pacto implícito no puede anular un acuerdo de empleo a voluntad para exigir una justa causa para la terminación; no puede crear un nuevo derecho más allá de los términos del contrato.
En cambio, esta protección se limita a situaciones donde el empleador despide a un empleado para negarle sus derechos contractuales establecidos en el acuerdo laboral. Si el empleador afirma falsamente que hubo justa causa para la terminación del empleado —sin causa probable y de mala fe—, el empleador ha interferido indebidamente con los derechos contractuales del empleado y ha incumplido el pacto implícito de buena fe y trato justo. [42] Por ejemplo, si un empleador actúa de mala fe y despide a un empleado para evitar pagar una bonificación o comisión ganada según el acuerdo laboral, puede considerarse que ha incumplido el pacto implícito de buena fe y trato justo.
En California, este camino hacia la responsabilidad del empleador por un despido injusto de un empleado a voluntad puede aplicarse en una demanda por incumplimiento de contrato, pero no en una demanda por agravio (tort). [43]
VI. Protecciones legales para empleados a voluntad
Según las políticas públicas, un empleado no puede ser sancionado por ejercer sus derechos fundamentales ni cumplir con sus obligaciones legales. Por ejemplo, California protege el derecho de los empleados a tomarse un permiso para votar, [44] a ser jurado [45] y a comparecer ante un tribunal. [46] Si bien los empleadores tienen amplia discreción para despedir a un empleado a voluntad, el despido debe ser legal. Varias leyes, tanto federales como estatales, protegen específicamente a los empleados del despido injustificado. Si un empleador viola alguna de estas leyes, el empleado puede presentar una demanda contra el empleador, a pesar de que el empleo sea a voluntad. Las siguientes leyes son algunas de las más comunes que un empleado a voluntad puede utilizar para demandar a su empleador por despido injustificado.
A. Leyes contra la discriminación
El Título VII de la Ley de Derechos Civiles [47] como la Ley de Igualdad en el Empleo y la Vivienda de California [48] prohíben la discriminación contra un empleado por su pertenencia a una clase protegida. Según la legislación californiana en general, estas clases protegidas son:
- Ascendencia, origen nacional.
- Religión, credo.
- Edad (40 o más).
- Discapacidad, mental y física.
- Sexo, género (incluyendo embarazo, parto, lactancia o condiciones médicas relacionadas).
- Orientación sexual.
- Identidad de género, expresión de género.
- Condición médica.
- Información genética.
- Estado civil.
- Condición de militar o veterano [49]
Estas leyes federales y estatales protegen a los empleados del despido basado en discriminación ilegal por parte de los empleadores.
B. Leyes de protección a denunciantes
Los empleadores no pueden despedir ni tomar represalias contra un empleado por denunciar actividades ilegales o inseguras de un empleador a la autoridad competente, también conocido como "denuncia de irregularidades". El Código Laboral de California § 1102.5 es la ley principal que protege a los empleados de las represalias del empleador por denunciar una infracción del empleador o negarse a participar en una actividad ilegal. Además, numerosas leyes federales protegen a los denunciantes de las represalias del empleador. Algunas de estas leyes federales son la Ley de Protección de Denunciantes, que [50] protege a los empleados federales que denuncian infracciones, fraude, despilfarro, abuso o peligros para la salud o la seguridad públicas; la Ley Sarbanes-Oxley, [51] que protege a los empleados de empresas que cotizan en bolsa que denuncian fraude o infracciones de las regulaciones de la Comisión de Bolsa y Valores; y la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional, [52] que protege a los empleados que denuncian problemas de seguridad y salud en el lugar de trabajo. Para obtener una discusión detallada sobre este tema, visite nuestro artículo sobre Protecciones para Denunciantes .
C. Ley Nacional de Relaciones Laborales
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) protege a los empleados sindicalizados que ejercen su derecho a la negociación colectiva. [53] El despido injustificado, según la NLRA, abarca diversas actividades, como la participación en actividades concertadas, la negativa a cometer prácticas laborales desleales, la presentación de cargos o el testimonio conforme a la Ley, y la participación en iniciativas de organización sindical o en debates sobre las condiciones laborales. [54]
D. Permisos de ausencia protegidos
Tanto las leyes federales como las de California protegen a los empleados de represalias por parte de sus empleadores por tomar licencia familiar o médica (incluida la licencia por embarazo) [55] y por usar la licencia militar. [56] Los empleadores de California no pueden despedir a empleados por usar su licencia por enfermedad remunerada. [57] Con la protección de la Licencia por Cuidado de Familiares, los empleados de California pueden usar su licencia por enfermedad acumulada para atender la enfermedad de un familiar sin temor a represalias. [58] La licencia por incapacidad por embarazo es otra forma de licencia protegida bajo la ley de California, que permite a los empleados con discapacidad por embarazo, parto o afecciones médicas relacionadas tomar hasta cuatro meses de licencia. [59] California también ofrece hasta cinco días de licencia protegida por duelo. [60] Además, la ley de California protege a los empleados que usan su licencia para actividades de cuidado de niños en edad escolar, [61] para donación de órganos y médula ósea, [62] y, en el caso de bomberos voluntarios, oficiales de paz de la reserva y personal de rescate de emergencia, para servicio de emergencia. [63] Asimismo, para los empleadores con 25 o más empleados, la ley de California protege a los empleados víctimas de violencia o delito, así como a aquellos con familiares afectados, permitiéndoles tomar tiempo libre para buscar alivio o atención médica. [64]
VII. Protecciones de políticas públicas para empleados a voluntad
Incluso si una protección legal contra el despido injustificado no aplica, un empleado a voluntad puede tener una causa de acción contra el empleador por despido injusto según el derecho común. El derecho común se basa en decisiones judiciales. Los “tribunales han reconocido que la amplia autoridad tradicional de un empleador para despedir a un empleado a voluntad 'puede ser limitada por la ley... o por consideraciones de política pública”. [65] Esto se debe a que, sin una excepción de orden público vigente, un empleador podría amenazar a un empleado a voluntad con el despido para coaccionarlo a cometer delitos, ocultar irregularidades o realizar otras acciones perjudiciales para el bien público. [66] Sin embargo, los tribunales han enfatizado que las consideraciones de orden público deben estar claramente definidas para limitar la formulación de políticas judiciales y garantizar que los empleadores sean conscientes de sus obligaciones. [67]
Por ejemplo, un empleado a voluntad que es despedido por negarse a prestar falso testimonio bajo juramento, según lo dispuesto por el empleador, podría tener derecho a una reparación civil por despido injustificado. [68] ”Incluso en ausencia de una disposición legal explícita que prohíba el despido de un trabajador por tales motivos, los principios fundamentales de orden público y la adhesión a los objetivos subyacentes a las leyes penales del estado exigen el reconocimiento de una norma que prohíba a un empleador despedir a un empleado que simplemente ha cumplido con su deber legal y se ha negado a cometer un acto ilegal” [69]
Para ilustrar mejor, “la autoridad de un empleador sobre su empleado no incluye el derecho a exigir que el empleado cometa un acto delictivo para promover sus intereses, y un empleador no puede coaccionar el cumplimiento de tales órdenes ilegales despidiendo a un empleado que se niega a seguir dicha orden”. [70] Por ejemplo, un empleado a voluntad que es despedido por negarse a participar en el esquema ilegal de fijación de precios de su empleador y sufre daños como resultado del despido puede tener una acción civil contra el empleador por despido injustificado. [71]
VIII. Conclusión
Cuando una relación laboral no tiene una duración determinada, la ley de California presume que se trata de una relación laboral a voluntad. Un empleador puede despedir a un empleado a voluntad en cualquier momento, sin previo aviso ni justa causa. De igual manera, un empleado a voluntad puede renunciar a su trabajo sin previo aviso ni justa causa. Dicho esto, un empleado a voluntad aún cuenta con protecciones legales en caso de despido injustificado o ilegal.