{"id":18409,"date":"2024-09-03T11:35:59","date_gmt":"2024-09-03T18:35:59","guid":{"rendered":"https:\/\/melmedlaw.net\/?p=18409"},"modified":"2024-11-15T11:26:33","modified_gmt":"2024-11-15T19:26:33","slug":"guia-de-la-ley-de-acoso-sexual-de-california","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.melmedlaw.com\/es\/acoso-sexual-de-california\/","title":{"rendered":"Gu\u00eda de la Ley de Acoso Sexual de California"},"content":{"rendered":"Si bien el acoso sexual ha sido un problema durante alg\u00fan tiempo, a medida que se ha extendido el conocimiento de lo que constituye el acoso sexual, cada vez m\u00e1s personas han estado compartiendo recientemente sus historias. El acoso sexual es ilegal, tanto a nivel federal como bajo la ley de California.\r\n\r\nPara ayudarte a entender m\u00e1s sobre este tema, hemos elaborado una gu\u00eda de la ley de acoso sexual de California que incluye todo lo que necesitas saber sobre el problema.\r\n<h2>\u00bfQu\u00e9 es el Acoso Sexual Seg\u00fan la Ley de California?<\/h2>\r\n<a href=\"https:\/\/www.eeoc.gov\/statutes\/title-vii-civil-rights-act-1964\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">El T\u00edtulo VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964<\/a> proh\u00edbe el acoso sexual bajo la ley federal, mientras que la <a href=\"https:\/\/www.dfeh.ca.gov\/legalrecords\/\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Ley de Empleo Justo y Vivienda<\/a> de California hace lo mismo a nivel estatal. Ambas leyes consideran el acoso sexual como una forma de discriminaci\u00f3n laboral. Pero, \u00bfqu\u00e9 acciones se consideran acoso sexual? Bajo la ley federal y la ley de acoso sexual de California, estas actividades en el lugar de trabajo se consideran acoso sexual:\r\n<ul>\r\n \t<li>Insultos despectivos, bromas, ep\u00edtetos o comentarios.<\/li>\r\n \t<li>Propuestas sexuales no deseadas.<\/li>\r\n \t<li>Ofrecer beneficios a cambio de favores sexuales.<\/li>\r\n \t<li>Efectos adversos tras una queja sobre acoso, incluyendo p\u00e9rdida de beneficios o empleo.<\/li>\r\n \t<li>Exhibir o distribuir im\u00e1genes, carteles, caricaturas u objetos de contenido sexualmente sugerente.<\/li>\r\n \t<li>Obstruir o impedir tus movimientos.<\/li>\r\n \t<li>Contacto f\u00edsico no deseado.<\/li>\r\n \t<li>Discusi\u00f3n de actos sexuales.<\/li>\r\n \t<li>Amenazas de poner en peligro tus condiciones de empleo o beneficios si no cumples con una solicitud sexual.<\/li>\r\n \t<li>Gestos groseros y lascivos.<\/li>\r\n \t<li>Mensajes de contenido sexual o obsceno, comentarios gr\u00e1ficos y palabras degradantes sexualmente.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nNota que algunas acciones en esta lista, si son bienvenidas por el destinatario, no se considerar\u00edan acoso sexual, como un empleado invitando a salir a su compa\u00f1ero de trabajo y el compa\u00f1ero aceptando la cita. Sin embargo, el hecho de que una acci\u00f3n sea \u00abbienvenida\u00bb en un momento no significa que no pueda volverse \u00abno deseada\u00bb en una circunstancia posterior. Mientras que el T\u00edtulo VII solo se aplica a los empleadores con quince o m\u00e1s empleados, las leyes de acoso sexual de California se aplican a todos los empleadores privados, estatales y locales, independientemente del tama\u00f1o de su fuerza laboral. Estas extensiones tambi\u00e9n se aplican a otras leyes y protecciones de California contra el acoso laboral.\r\n<h2>\u00bfCu\u00e1l es la Diferencia Entre Q<\/h2>\r\nuid Pro Quo y el Ambiente de Trabajo Hostil por Acoso Sexual?\r\n\r\nAdem\u00e1s, estos actos de acoso sexual pueden caer en dos categor\u00edas principales: quid pro quo y ambiente de trabajo hostil. Algunas acciones pueden, dependiendo de las circunstancias, caer en ambas categor\u00edas.\r\n<h3>Acoso de Quid Pro Quo<\/h3>\r\nEl nombre de este tipo de acoso proviene de una frase latina que se traduce aproximadamente como \u00abesto por aquello\u00bb. En este tipo de acoso sexual, un supervisor o alguien de mayor rango e influencia impacta tus condiciones de trabajo a cambio de un favor sexual. Este comportamiento puede incluir aceptar avances sexuales o acceder a otra forma de favor sexual.\r\n\r\nLas condiciones ofrecidas en el acoso quid pro quo pueden ser positivas o negativas. Por ejemplo, a un empleado se le puede ofrecer un aumento si acepta un avance sexual; alternativamente, a un empleado se le puede decir que perder\u00e1 su trabajo si no cumple. Esta categor\u00eda de acoso sexual tambi\u00e9n puede aplicarse a la contrataci\u00f3n de un solicitante de empleo a cambio de un favor sexual.\r\n\r\nYa sea que el acoso sea impl\u00edcito o expl\u00edcito, a\u00fan puede constituir un quid pro quo.\r\n\r\nNota que el perpetrador en este tipo de acoso debe tener la autoridad para cumplir con sus amenazas o promesas para que las circunstancias se consideren quid pro quo. Si no, el comportamiento a\u00fan puede calificar bajo las definiciones de acoso sexual de California que crean un ambiente de trabajo hostil.\r\n<h3>Acoso en un Ambiente de Trabajo Hostil<\/h3>\r\nPor lo general, otros tipos de acoso que no califican como quid pro quo caen bajo la categor\u00eda de ambiente de trabajo hostil. En este caso, el acoso ha alcanzado un nivel que ha impactado tu trabajo o crea un ambiente de trabajo intimidante.\r\n\r\nClasificar un caso de ambiente de trabajo hostil depende tanto de la gravedad como de la pervasividad de la acci\u00f3n. Por ejemplo, que alguien restrinja tus movimientos o exija favores sexuales puede ser lo suficientemente amenazante como para crear un ambiente de trabajo hostil.\r\n\r\nPor otro lado, un empleado que invita a salir a un compa\u00f1ero de trabajo una vez probablemente no crear\u00eda un ambiente de trabajo hostil. Sin embargo, si contin\u00faan insistiendo a pesar de haber sido rechazado varias veces, la pervasividad de la acci\u00f3n podr\u00eda constituir acoso.\r\n\r\nLa definici\u00f3n legal para determinar un ambiente de trabajo hostil incluye dos calificadores principales:\r\n\r\n<strong>El componente objetivo<\/strong>: cualquier persona razonable en la posici\u00f3n de la persona acosada tambi\u00e9n encontrar\u00eda las circunstancias hostiles, abusivas u ofensivas.\r\n\r\n<strong>El componente subjetivo<\/strong>: la persona acosada experiment\u00f3 alguna forma de estr\u00e9s emocional que interfiri\u00f3 con su bienestar o capacidad para realizar su trabajo.\r\n\r\nAdem\u00e1s, los tribunales tambi\u00e9n considerar\u00e1n la gravedad de las acciones, la frecuencia con la que ocurri\u00f3 el comportamiento y el contexto de los eventos.\r\n<h3>El Ambiente de Trabajo Hostil Puede Aplicarse a<\/h3>\r\nuna Escala M\u00e1s Grande\r\n\r\nMientras que la persona directamente acosada por el perpetrador probablemente se ver\u00e1 afectada por el ambiente de trabajo hostil, otros tambi\u00e9n pueden.\r\n\r\nEn el caso de un empleado que regularmente hace chistes o comentarios inapropiados, cualquiera que los escuche podr\u00eda ser v\u00edctima de acoso, incluso si el empleado no los dice directamente a una persona. Del mismo modo, los testigos de toques f\u00edsicos no deseados regulares tambi\u00e9n pueden caer en esta categor\u00eda.\r\n<h3>Quid Pro Quo Puede Llevar a un Ambiente de Trabajo Hostil<\/h3>\r\nTambi\u00e9n es posible que el acoso de quid pro quo genere un ambiente de trabajo hostil. Los empleados pueden sufrir angustia mental preocup\u00e1ndose si se convertir\u00e1n en una v\u00edctima del comportamiento de un supervisor. Adem\u00e1s, estos otros empleados tambi\u00e9n pueden estar en un ambiente de trabajo hostil debido al favoritismo sexual en el lugar de trabajo.\r\n<h2>\u00bfCu\u00e1l es la Diferencia Entre el Acoso Sexual y la Agresi\u00f3n Sexual?<\/h2>\r\nMientras que el acoso sexual incluye muchos actos, la agresi\u00f3n sexual incluye forzar a una parte no dispuesta a participar en contactos y acciones sexuales a trav\u00e9s de la violencia, la incapacitaci\u00f3n o la coerci\u00f3n. La agresi\u00f3n sexual tambi\u00e9n es un delito, pero puede incluir repercusiones legales muy diferentes al acoso sexual. Si eres v\u00edctima de una agresi\u00f3n sexual, debes:\r\n<ul>\r\n \t<li>Reportar tu incidente a la polic\u00eda local.<\/li>\r\n \t<li>Consultar a un proveedor de atenci\u00f3n m\u00e9dica.<\/li>\r\n \t<li>Considerar contactar una l\u00ednea directa de crisis.<\/li>\r\n \t<li>Acudir a amigos, familiares y agencias comunitarias en busca de apoyo.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nPara obtener m\u00e1s ayuda, consulta la p\u00e1gina del estado de California de <a href=\"https:\/\/oag.ca.gov\/sexual-violence-resources\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">recursos de violencia sexual<\/a>.\r\n<h2>\u00bfQui\u00e9n Puede Cometer Acoso Sexual en el Lugar de Trabajo?<\/h2>\r\nPotencialmente, cualquier persona es capaz de cometer acoso sexual en un entorno de trabajo. Aunque los supervisores y jefes son una imagen t\u00edpica, no son los \u00fanicos que pueden acosar a un empleado. El acoso puede provenir de:\r\n<ul>\r\n \t<li>Due\u00f1os de empresas;<\/li>\r\n \t<li>Clientes;<\/li>\r\n \t<li>Contratistas independientes;<\/li>\r\n \t<li>Supervisores y jefes;<\/li>\r\n \t<li>Colegas;<\/li>\r\n \t<li>Clientes;<\/li>\r\n \t<li>Proveedores.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nAunque todos estos grupos pueden cometer acoso sexual, solo algunos pueden cometer quid pro quo. Despu\u00e9s de todo, el perpetrador necesita tener la autoridad para impactar el trabajo del empleado acosado. Aunque la imagen estereotipada del acoso sexual en el lugar de trabajo es a menudo un supervisor masculino acosando a una empleada femenina, ese no es el \u00fanico escenario que puede suceder. Las personas de todos los g\u00e9neros y sexualidades son capaces de acosar sexualmente a otros.&lt;\/p &gt;\r\n<h2>\u00bfCu\u00e1les Son las Responsabilidades de las Compa\u00f1\u00edas en Relaci\u00f3n al Acoso Sexual?<\/h2>\r\nLas compa\u00f1\u00edas tienen la responsabilidad de evitar el acoso sexual en el lugar de trabajo. Por ley, los empleadores tienen el deber de proporcionar un ambiente de trabajo seguro y libre de acoso para todos los empleados. Las responsabilidades de la compa\u00f1\u00eda incluyen:\r\n<ul>\r\n \t<li>Proporcionar formaci\u00f3n regular sobre el acoso sexual a todos los empleados y supervisores;<\/li>\r\n \t<li>Mantener una pol\u00edtica de acoso sexual que todos los empleados comprendan;<\/li>\r\n \t<li>Proporcionar un proceso para reportar el acoso y asegurarse de que los empleados lo comprendan;<\/li>\r\n \t<li>Investigar todas las quejas de acoso;<\/li>\r\n \t<li>Tomar medidas para remediar el acoso;<\/li>\r\n \t<li>Proteger a los denunciantes de la represalia.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nEn el caso de que una compa\u00f1\u00eda no cumpla con estas obligaciones y ocurra un caso de acoso sexual, la compa\u00f1\u00eda puede ser legalmente responsable de los da\u00f1os que resulten.\r\n<h2>\u00bfQu\u00e9 Debo Hacer Si Soy V\u00edctima de Acoso Sexual?<\/h2>\r\nSi eres v\u00edctima de acoso sexual, hay varias cosas que puedes hacer:\r\n<ul>\r\n \t<li><strong>Documenta el acoso<\/strong>: Anota los incidentes de acoso, incluyendo el lugar, la fecha, el tiempo, los testigos y lo que sucedi\u00f3. Tener esta documentaci\u00f3n puede ayudar m\u00e1s tarde si necesitas probar que el acoso ocurri\u00f3.<\/li>\r\n \t<li><strong>Reporta el acoso<\/strong>: Debes reportar el acoso a tu supervisor, o al departamento de recursos humanos de tu empresa, o seguir el proceso descrito en la pol\u00edtica de acoso sexual de tu compa\u00f1\u00eda. Aseg\u00farate de mantener registros de cualquier informe que hagas.<\/li>\r\n \t<li><strong>Conserva la evidencia<\/strong>: Si tienes correos electr\u00f3nicos, textos, fotos u otra evidencia del acoso, aseg\u00farate de guardarla. Esta evidencia puede ser muy \u00fatil m\u00e1s tarde.<\/li>\r\n \t<li><strong>Consulta a un abogado<\/strong>: Si el acoso persiste o si tu empresa no toma medidas para detenerlo, puede ser \u00fatil hablar con un abogado. Un abogado puede ayudarte a entender tus derechos y opciones y a navegar en el proceso legal.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n<h2>\u00bfCu\u00e1nto Tiempo Tengo Para Denunciar un Acoso Sexual?<\/h2>\r\nLas leyes estatales y federales establecen plazos para presentar una denuncia de acoso sexual. En California, tienes tres a\u00f1os a partir de la fecha del \u00faltimo incidente de acoso para presentar una queja ante el <a href=\"https:\/\/www.dfeh.ca.gov\/complaint-process\/file-a-complaint\/\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Departamento de Empleo Justo y Vivienda (DFEH)<\/a>. El DFEH luego investigar\u00e1 tu queja y puede tomar medidas contra el perpetrador o la empresa.\r\n\r\nSi prefieres presentar una queja a nivel federal, tienes 180 d\u00edas a partir de la fecha del \u00faltimo incidente de acoso para presentar una queja ante la &lt; a href=\u00bbhttps:\/\/www.eeoc.gov\/filing-charge-discrimination\u00bb target=\u00bb_blank\u00bb rel=\u00bbnofollow noopener noreferrer\u00bb&gt;Comisi\u00f3n de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Sin embargo, este plazo se extiende a 300 d\u00edas si tambi\u00e9n hay una ley estatal que proh\u00edbe el mismo tipo de discriminaci\u00f3n.\r\n\r\nDebido a estos l\u00edmites de tiempo, es importante actuar r\u00e1pidamente si crees que has sido acosado sexualmente.\r\n<h2>\u00bfC\u00f3mo funciona la responsabilidad en casos de acoso sexual en California?<\/h2>\r\nAdem\u00e1s, qui\u00e9n comete el acoso puede tener un impacto en la responsabilidad. Mientras que la persona que lleva a cabo el acoso siempre ser\u00e1 responsable de sus acciones seg\u00fan la ley de California, algunas circunstancias pueden hacer que el empleador tambi\u00e9n sea responsable por el acto.\r\n<h3>Responsabilidad del empleador<\/h3>\r\nUn empleador puede ser considerado responsable de acoso sexual llevado a cabo en su lugar de trabajo en diversas circunstancias. El primer caso es si el empleador o un supervisor dentro de la jerarqu\u00eda comete el acoso.\r\n\r\nEn esta circunstancia, el empleador es \u00abestrictamente responsable\u00bb seg\u00fan la ley de California. Esto significa que el empleador se convierte en una parte responsable, sin importar si sab\u00edan que el supervisor estaba acosando a un empleado. El empleador tambi\u00e9n es responsable incluso si tomaron medidas correctivas por las circunstancias.\r\n\r\nSeg\u00fan el C\u00f3digo de Regulaciones de California, los empleadores son responsables de ense\u00f1ar a sus empleados un comportamiento apropiado en el lugar de trabajo. Esta misma ley requiere que las empresas tengan una pol\u00edtica activa contra el acoso sexual y que aseguren que sus empleados est\u00e9n informados de los detalles, incluyendo c\u00f3mo reportar cualquier acoso.\r\n\r\nSin embargo, esta situaci\u00f3n no es la \u00fanica en la que un empleador puede ser responsable de acoso en el lugar de trabajo.\r\n<h3>Responsabilidad del empleador en casos de compa\u00f1eros de trabajo y terceros<\/h3>\r\nCuando un compa\u00f1ero de trabajo o un tercero acosa sexualmente a un empleado de una empresa, el empleador puede ser considerado responsable si cumple con las siguientes condiciones:\r\n<ul>\r\n \t<li>El empleador sab\u00eda o deber\u00eda haber sabido que se produjo el acoso, Y<\/li>\r\n \t<li>El empleador no tom\u00f3 medidas correctivas.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nSi un empleador cumple con estos dos requisitos, entonces el tribunal puede considerarlos responsables debido a la negligencia. Sin embargo, deben cumplir con ambos criterios para mantener la responsabilidad. Si la empresa supiera sobre el acoso y tomara medidas para intervenir en la situaci\u00f3n, no ser\u00edan responsables. Incluso si el empleador no fuera responsable de acoso sexual, el empleado acosado a\u00fan puede presentar un caso responsabilizando a los directamente responsables.\r\n<h2>Acci\u00f3n correctiva apropiada para terceros<\/h2>\r\nPara los empleados que cometen acoso sexual en el lugar de trabajo, el empleador tiene una correcci\u00f3n m\u00e1s directa para proporcionar una acci\u00f3n correctiva. Para terceros que no trabajan para la misma empresa, establecer una acci\u00f3n correctiva puede llevar a diferentes situaciones.\r\n<ul>\r\n \t<li>La acci\u00f3n correctiva contra un tercero puede incluir:<\/li>\r\n \t<li>Expulsar a los clientes abusivos de las instalaciones de la empresa.<\/li>\r\n \t<li>Reasignar al empleado acosado de un proyecto que requiera que interact\u00fae con un acosador conocido.<\/li>\r\n \t<li>Finalizar las relaciones comerciales con clientes que acosan.<\/li>\r\n \t<li>Trasladar a los empleados acosados a lugares donde no tengan que interactuar con un acosador externo, como un repartidor.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nAunque la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California originalmente solo ten\u00eda el lenguaje para prevenir el acoso sexual de terceros, <a href=\"https:\/\/www.employmentlawhandbook.com\/employment-law-updates\/2018-2\/california\/\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">se actualiz\u00f3 en 2018<\/a> para prohibir todos los tipos posibles de acoso en el lugar de trabajo por parte de personas que no son empleados.\r\n<h2>\u00bfQui\u00e9n tiene derecho a presentar una demanda por acoso sexual?<\/h2>\r\nAunque muchas situaciones de acoso en el lugar de trabajo involucran a empleados de una empresa, estas personas no son las \u00fanicas que tienen derecho a presentar una demanda por acoso sexual. Este derecho se extiende a cualquier persona que haya sufrido acoso sexual en un entorno laboral. Otros grupos aparte de los empleados directos que pueden presentar una demanda por acoso sexual incluyen:\r\n<ul>\r\n \t<li>Solicitantes de empleo,<\/li>\r\n \t<li>Practicantes no remunerados,<\/li>\r\n \t<li>Voluntarios,<\/li>\r\n \t<li>Aquellos que brindan servicios a una empresa bajo un contrato.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nIncluso en situaciones como el proceso de contrataci\u00f3n, puede ocurrir acoso sexual si un entrevistador intenta obtener favores rom\u00e1nticos o sexuales de un solicitante de empleo a cambio de garantizar su contrataci\u00f3n. Aunque el solicitante a\u00fan no trabaje para la empresa, esta situaci\u00f3n sigue constituyendo acoso sexual.\r\n<h2>\u00bfCu\u00e1ndo puedo presentar una demanda por acoso sexual?<\/h2>\r\nCualquier persona que haya experimentado acoso sexual en el lugar de trabajo, seg\u00fan se define en el T\u00edtulo VII y FEHA, puede presentar una queja. Sin embargo, antes de poder presentar una demanda por acoso sexual, primero debes presentar un informe a tu empleador antes de poder presentar una demanda civil.\r\n\r\nSeg\u00fan FEHA, cada empleador en California debe tener una pol\u00edtica de acoso sexual en vigor. Debes seguir los procedimientos de queja de tu lugar de trabajo. Incluso si tu empleador no toma medidas correctivas apropiadas, establecer una queja en el lugar de trabajo puede ayudar m\u00e1s adelante en tu caso de demanda.\r\n\r\nDespu\u00e9s de seguir los procedimientos de queja por acoso sexual en tu lugar de trabajo, puedes pasar a presentar una Queja por Discriminaci\u00f3n ante una agencia gubernamental. La Comisi\u00f3n para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) y el Departamento de Empleo y Vivienda Justa de California (DFEH) pueden aceptar estas quejas.\r\n\r\nLa organizaci\u00f3n puede llevar a cabo su propia investigaci\u00f3n sobre el incidente. Dependiendo del resultado de la investigaci\u00f3n, el DFEH puede presentar su propia demanda en tu nombre. Si el DFEH no lo hace, emitir\u00e1n una carta de derecho a demandar.\r\n\r\nDespu\u00e9s de presentar una queja formal y recibir una carta de derecho a demandar, puedes presentar una demanda por acoso sexual contra el acosador y\/o tu empleador si son responsables en tus circunstancias espec\u00edficas.\r\n\r\nA\r\n\r\nunque puede que no puedas presentar una demanda legal contra el acosador hasta que hayas completado los pasos anteriores, un <a href=\"https:\/\/www.melmedlaw.com\/sexual-harassment-lawyer\/\">abogado de acoso sexual<\/a> puede ayudarte con todos los pasos necesarios para asegurarte de que tu reclamo pueda proceder sin problemas.\r\n<h3>Impacto de la actividad laboral en tu reclamo<\/h3>\r\nLa redacci\u00f3n anterior de FEHA establec\u00eda como requisito para presentar una demanda por acoso sexual que el empleado acosado deb\u00eda haber visto afectada su productividad laboral para tener un caso v\u00e1lido. Las revisiones de 2018 a FEHA cambiaron la redacci\u00f3n de este requisito para que el empleado acosado solo tenga que demostrar que su trabajo se ha vuelto m\u00e1s dif\u00edcil debido al acoso.\r\n\r\nCon eso en mente, sin embargo, estas enmiendas no tienen el mismo poder legal vinculante que una ley. Algunas cortes de apelaciones pueden seguir estos cambios.\r\n<h3>Derechos renunciados para presentar una demanda contra tu empleador<\/h3>\r\nEl lenguaje en un contrato de trabajo u otro documento firmado puede indicar que un empleado ha renunciado a sus derechos de demandar o difamar a su empleador. Sin embargo, debido al <a href=\"https:\/\/leginfo.legislature.ca.gov\/faces\/billTextClient.xhtml?bill_id=201720180SB1300\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Proyecto de Ley del Senado 1300 de California<\/a>, cualquier acuerdo firmado que cumpla con estas condiciones no es legalmente vinculante.\r\n\r\nEspec\u00edficamente, los empleadores de California no pueden hacer que sus empleados renuncien a la responsabilidad del empleador a cambio de empleo, empleo continuado, un aumento de sueldo u cualquier otro beneficio. Incluso si has firmado un acuerdo con estos t\u00e9rminos, a\u00fan tienes derecho a presentar una demanda por acoso sexual, siempre y cuando sigas todos los pasos adecuados.\r\n<h2>Acuerdos negociados<\/h2>\r\nAunque un empleador no puede exigir que un empleado renuncie a su derecho de demandar a su lugar de trabajo, es posible llegar a un acuerdo negociado para resolver una demanda activa.\r\n\r\nAdem\u00e1s, el <a href=\"https:\/\/leginfo.legislature.ca.gov\/faces\/billTextClient.xhtml?bill_id=201720180SB820\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Proyecto de Ley del Senado 820 de California<\/a> no permite que las ofertas de acuerdo incluyan una cl\u00e1usula de confidencialidad que impida a las partes involucradas discutir el acoso. Si un acuerdo incluye estos t\u00e9rminos, no es aplicable.\r\n\r\nUn abogado de acoso sexual con experiencia puede ayudarte a determinar si un acuerdo es la mejor opci\u00f3n para ti.\r\n<h2>Plazo de prescripci\u00f3n<\/h2>\r\nUn plazo de prescripci\u00f3n indica el per\u00edodo de tiempo despu\u00e9s del incidente en el que una persona afectada puede presentar una queja o demanda. A partir de enero de 2020, el <a href=\"https:\/\/leginfo.legislature.ca.gov\/faces\/billNavClient.xhtml?bill _id=201920200AB9\" target=\"_blank\" rel=\"nofollow noopener noreferrer\">Proyecto de Ley AB-9 de California<\/a> extendi\u00f3 el plazo de prescripci\u00f3n para presentar una queja por acoso sexual.\r\n\r\nCon esta ley vigente, el plazo de prescripci\u00f3n es ahora de tres a\u00f1os a partir de la fecha del comportamiento m\u00e1s reciente de acoso sexual. Dentro de este marco de tiempo, el empleado acosado debe presentar su queja oficial ante el DFEH de California.\r\n\r\nLa EEOC tiene un plazo de prescripci\u00f3n m\u00e1s corto para presentar una queja oficial, con un l\u00edmite de 180 d\u00edas desde la experiencia de acoso sexual m\u00e1s reciente. Si un empleado acosado tambi\u00e9n presenta un reclamo con el DFEH, la EEOC extiende el plazo de prescripci\u00f3n a 300 d\u00edas.\r\n\r\nDespu\u00e9s de que el DFEH o la EEOC hayan completado su investigaci\u00f3n y emitan una carta de derecho a demandar, tienes un a\u00f1o para presentar una demanda por acoso sexual.\r\n\r\nEstos estatutos de limitaciones actualizados de California tambi\u00e9n se aplican a otras formas de reclamos por discriminaci\u00f3n laboral, seg\u00fan lo define FEHA.\r\n<h3>Plazo de prescripci\u00f3n para incidentes anteriores a la promulgaci\u00f3n de AB-9<\/h3>\r\nLa redacci\u00f3n de AB-9 indica que el proyecto de ley no puede \u00abinterpretarse para revivir demandas caducadas\u00bb. Si bien las interpretaciones de esta redacci\u00f3n pueden variar, puede ser en el mejor inter\u00e9s actuar como si cualquier incidente que ocurri\u00f3 antes de enero de 2020 todav\u00eda tuviera un plazo de prescripci\u00f3n de un a\u00f1o para presentar una queja ante el DFEH.\r\n<h2>\u00bfQu\u00e9 da\u00f1os se pueden recuperar en una demanda por acoso sexual?<\/h2>\r\nDependiendo de las circunstancias espec\u00edficas de una demanda por acoso sexual, es posible recuperar una variedad de da\u00f1os. Estos pueden incluir:\r\n<ul>\r\n \t<li>Dolor y sufrimiento,<\/li>\r\n \t<li>P\u00e9rdida de reputaci\u00f3n,<\/li>\r\n \t<li>Sueldo atrasado,<\/li>\r\n \t<li>Sueldo futuro.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nUn empleado acosado sexualmente puede recibir solo algunos o todos estos da\u00f1os, dependiendo de su caso. Un <a href=\"https:\/\/www.melmedlaw.com\/sexual-harassment-lawyer\/\">abogado de acoso sexual<\/a> puede ayudarte a identificar qu\u00e9 da\u00f1os tienes derecho a recibir en tus circunstancias. Los tribunales tambi\u00e9n pueden otorgar costos de honorarios de abogados, costos judiciales, honorarios de testigos expertos y da\u00f1os punitivos a la parte ganadora en una demanda. Seg\u00fan el Proyecto de Ley del Senado 1300 de California, los empleadores solo pueden recuperar estos da\u00f1os si el reclamo fue fr\u00edvolo.\r\n<h2>\u00bfQu\u00e9 requiere la Ley de Empleo Justo y Vivienda de California a los empleadores?<\/h2>\r\nLa FEHA de California incluye disposiciones que protegen a las personas contra el acoso sexual, pero tambi\u00e9n proh\u00edbe que ocurran otros tipos de discriminaci\u00f3n, como la discriminaci\u00f3n por raza, religi\u00f3n, origen nacional,\r\n\r\nidentidad de g\u00e9nero y m\u00e1s. Ten en cuenta que el acoso sexual puede ocurrir en el contexto de otros tipos de discriminaci\u00f3n, como los casos de acoso laboral en California. Seg\u00fan la FEHA, todos los empleadores tienen la responsabilidad de prevenir y corregir de inmediato cualquier conducta discriminatoria y acoso en el lugar de trabajo. En cuanto al acoso sexual, los empleadores deben proporcionar a sus empleados informaci\u00f3n sobre el acoso sexual y tener una pol\u00edtica por escrito que indique todas las clases protegidas cubiertas por la ley. Dicha pol\u00edtica tambi\u00e9n debe abordar:\r\n<ul>\r\n \t<li>Que la ley proh\u00edbe que todos los empleados, supervisores, gerentes y terceros se involucren en el acoso sexual<\/li>\r\n \t<li>C\u00f3mo manejar\u00e1 el empleador la queja;<\/li>\r\n \t<li>Que el empleador proporcionar\u00e1 la mayor confidencialidad posible;<\/li>\r\n \t<li>C\u00f3mo responder\u00e1 el empleador a la persona que presenta la queja;<\/li>\r\n \t<li>Que la queja ser\u00e1 investigada por una persona calificada;<\/li>\r\n \t<li>Que el empleador documentar\u00e1 la investigaci\u00f3n;<\/li>\r\n \t<li>Que el empleador tomar\u00e1 acciones correctivas apropiadas y garantizar\u00e1 un cierre oportuno;<\/li>\r\n \t<li>C\u00f3mo un empleado puede informar un incidente a una persona que no sea su supervisor directo;<\/li>\r\n \t<li>Que los supervisores deben informar las quejas de acoso a un representante designado;<\/li>\r\n \t<li>Que ning\u00fan empleado sufrir\u00e1 represalias por presentar una queja o participar en una investigaci\u00f3n laboral relacionada con el acoso.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nLa FEHA tambi\u00e9n requiere que los empleadores:\r\n<ul>\r\n \t<li>Aseguren que todos los empleados reciban la pol\u00edtica;<\/li>\r\n \t<li>Proporcionen una traducci\u00f3n de la pol\u00edtica si la fuerza laboral de las instalaciones tiene una poblaci\u00f3n de personal que no habla ingl\u00e9s que alcance al menos el diez por ciento;<\/li>\r\n \t<li>Brinden capacitaci\u00f3n sobre acoso sexual a los empleados supervisores dentro de los seis meses de asumir sus funciones y al menos una vez cada dos a\u00f1os, si un empleador tiene m\u00e1s de cincuenta empleados.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nSi un empleador no proporciona una capacitaci\u00f3n adecuada sobre acoso sexual, existe la posibilidad de que sean responsables de un caso de acoso sexual que ocurra en su lugar de trabajo.\r\n<h2>Consejos sobre qu\u00e9 hacer si sufres acoso sexual en el lugar de trabajo<\/h2>\r\nSufrir acoso sexual en el lugar de trabajo puede ser abrumador y puede ser dif\u00edcil entender los mejores pasos a seguir. Es esencial recordar que tienes derechos y que tanto las leyes federales como las estatales de California requieren que tu empleador responda de manera adecuada y pronta al acoso sexual.\r\n<h3>Lee la pol\u00edtica de acoso sexual de tu empleador<\/h3>\r\nSeg\u00fan lo requerido por la ley, tu empleador debe tener una pol\u00edtica de acoso sexual a la que todos los empleados puedan acceder. Si no est\u00e1s familiarizado con los pasos para informar un incidente de acoso en tu lugar de trabajo, la pol\u00edtica de acoso sexual de tu empleador debe incluir estos pasos.\r\n<h3>Registra e informa los incidentes<\/h3>\r\nDespu\u00e9s de familiarizarte con el proceso de tu empleador para informar una queja por acoso sexual, debes seguir los pasos con cuidado. Esto puede incluir completar un formulario, enviar un correo electr\u00f3nico al departamento de recursos humanos o utilizar varios enfoques. Sea cual sea el proceso, debes guardar una copia de tus informes para ti mismo. Siempre que env\u00edes un informe por correo electr\u00f3nico, es mejor solicitar un acuse de recibo para llevar un registro de cu\u00e1ndo la parte correspondiente ha recibido tu informe. Los detalles que debes incluir en tus informes son:\r\n<ul>\r\n \t<li>Qui\u00e9n fue responsable del acoso;<\/li>\r\n \t<li>La gravedad del acoso;<\/li>\r\n \t<li>Cu\u00e1ndo ocurri\u00f3 el acoso y cualquier ocasi\u00f3n posterior en la que el acoso haya continuado;<\/li>\r\n \t<li>Los nombres de cualquier testigo del acoso;<\/li>\r\n \t<li>Los nombres de las personas a las que les contaste sobre el acoso;<\/li>\r\n \t<li>Cu\u00e1ndo les contaste a estas personas sobre el acoso.<\/li>\r\n<\/ul>\r\nIncluso si sospechas que tu empleador podr\u00eda no responder con una acci\u00f3n apropiada a tu informe, a\u00fan debes informar el incidente de todos modos, ya que esto puede ayudar a tu caso. Si la pol\u00edtica indica que debes informar el incidente a tu supervisor directo y esa persona es la responsable de acosarte, revisa la pol\u00edtica del lugar de trabajo para ver qui\u00e9n es la opci\u00f3n alternativa para informar. Si tu empleador no toma una acci\u00f3n apropiada en respuesta a tu queja, puedes informarlo al DFEH o la EEOC.\r\n<h3>Recuerda que puedes informar casos que afecten a otras personas<\/h3>\r\nSi has sido testigo de acoso sexual que no estaba dirigido hacia ti, esto no significa que no puedas presentar una queja. Incidentes como este pueden contribuir a un entorno de trabajo hostil, lo cual puede afectar a varias personas, no solo a la persona a la que se le hicieron comentarios o acciones inapropiadas directamente. Tambi\u00e9n tienes derecho a presentar una queja sobre estos incidentes.\r\n<h3>Recuerda que no debes temer represalias<\/h3>\r\nEn casos de acoso, especialmente aquellos perpetrados por un superior o jefe, es posible que temas que presentar una denuncia pueda tener un impacto negativo en tu trabajo, ingresos, beneficios u otras situaciones. La represalia contra cualquier persona que haya presentado una queja por acoso sexual es ilegal.\r\n<h3>Discute tus opciones con un abogado experimentado en acoso sexual<\/h3>\r\nEl acoso sexual en el lugar de trabajo puede ocurrir de diversas formas, lo que dificulta determinar la mejor opci\u00f3n a seguir. Un abogado experimentado en ac\r\n\r\noso sexual puede eliminar el estr\u00e9s de tratar de comprender las complejidades de las leyes estatales y federales sobre acoso sexual y brindar consejos adaptados a tus circunstancias espec\u00edficas.\r\n\r\nTu abogado tambi\u00e9n puede asesorarte sobre el plazo de prescripci\u00f3n para que puedas presentar tu queja de manera oportuna.\r\n<h3>Guarda todas las pruebas posibles<\/h3>\r\nRecibir acoso sexual es una experiencia estresante y aterradora. Si has experimentado acoso sexual a trav\u00e9s de un mensaje de texto, correo electr\u00f3nico, nota u otra forma de mensaje, no debes borrarlos. Despu\u00e9s de todo, estos mensajes pueden servir como pruebas valiosas, tanto para presentar tu queja inicial como para presentar una posible demanda.\r\n\r\nAunque es posible que desees recopilar pruebas en forma de grabaci\u00f3n de audio de una conversaci\u00f3n, no debes hacerlo. La ley de California requiere que cualquier grabaci\u00f3n de conversaciones privadas o llamadas telef\u00f3nicas tenga consentimiento previo.\r\n<h3>Ten cuidado al discutir la situaci\u00f3n en las redes sociales<\/h3>\r\nLas redes sociales se han convertido en parte de nuestras vidas y, para algunos, es natural registrar todas nuestras experiencias en l\u00ednea. Sin embargo, si decides seguir adelante con una demanda, discutir los incidentes y el progreso de tu caso en las redes sociales puede convertirse en un detrimento potencial.\r\n\r\nEn algunas circunstancias, compartir informaci\u00f3n en las redes sociales puede darle al acosador en tu caso la oportunidad de poner en duda tu relato, desacreditarte e incluso argumentar para reducir la cantidad de da\u00f1os que recibas. Compartir informaci\u00f3n sobre tu caso en l\u00ednea tambi\u00e9n puede anular cualquier protecci\u00f3n de confidencialidad que tu queja pueda haber tenido.\r\n\r\nEn general, es mejor no hablar sobre ninguna demanda en las redes sociales para estar seguro.\r\n<h3>Recuerda que es posible que no seas la \u00fanica persona acosada por el perpetrador<\/h3>\r\nEn algunos casos, es posible que solo hayas experimentado un comentario o situaci\u00f3n que podr\u00eda considerarse acoso una vez. Es posible que tampoco encuentres la experiencia particularmente ofensiva en ese momento. Aun as\u00ed, es esencial hacer un seguimiento de estas situaciones, no solo porque pueden repetirse y volverse persistentes m\u00e1s adelante.\r\n\r\nUn acosador puede dirigirse a varias personas, y tu experiencia puede ser solo un incidente de muchos. Informar el evento puede ayudar al departamento de recursos humanos a realizar un seguimiento del comportamiento de esa persona.\r\n\r\nIncluso si no te sientes amenazado por una acci\u00f3n, hacer un seguimiento puede ayudar a corroborar el informe de otra persona en el futuro.\r\n<h3>No te infravalores pensando que eres demasiado sensible<\/h3>\r\nCuando alguien se queja de sentirse inc\u00f3modo debido a una broma o acci\u00f3n sexual, es com\u00fan escuchar comentarios como \u00absolo era una broma\u00bb o \u00aberes demasiado sensible\u00bb. A menudo, estos comentarios pueden generar dudas.\r\n\r\nSin embargo, cuando se trata de acoso sexual, incluso si el perpetrador pretend\u00eda que algo fuera una broma, a\u00fan puede considerarse acoso. Una situaci\u00f3n no necesita terminar en una demanda para que teng\r\n\r\nas una raz\u00f3n v\u00e1lida para presentar una queja. Incluso si una investigaci\u00f3n determina que no se estaba produciendo acoso en el sentido legal, es mejor presentar un informe, especialmente porque no enfrentar\u00e1s represalias.\r\n\r\nSi t\u00fa o alguien que conoces ha sido v\u00edctima de acoso sexual en el lugar de trabajo, contacta a nuestros\u00a0<a href=\"https:\/\/www.melmedlaw.com\/sexual-harassment-lawyer\/los-angeles\">abogados de acoso sexual en Los \u00c1ngeles<\/a>,\u00a0<a href=\"https:\/\/www.melmedlaw.com\/sexual-harassment-lawyer\/irvine\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">abogados de acoso sexual en el condado de Orange<\/a>, o\u00a0<a href=\"https:\/\/www.melmedlaw.com\/sexual-harassment-lawyer\/san-diego\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">abogado de acoso sexual en San Diego<\/a>\u00a0para una consulta gratuita y ver qu\u00e9 podemos hacer por ti.","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Si bien el acoso sexual ha sido un problema durante alg\u00fan tiempo, a medida que se ha extendido el conocimiento de lo que constituye el acoso sexual, cada vez m\u00e1s personas han estado compartiendo recientemente sus historias. 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